Partie I – INTRODUCTION

La rédaction de ce mémoire entre dans le cadre de mes études de comptabilité. La problématique en est la mise en exergue de la façon dont il faut procéder pour optimiser la rémunération des dirigeants d’entreprise.

 La rémunération que perçoit un dirigeant d’entreprise doit respecter des règlementations strictes. Ladite rémunération comprend plusieurs éléments qui sont soumis à des règlementations strictes pour ne pas outrepasser les lois en vigueur. Ces divers éléments tels que le salaire, les dividendes, les diverses primes et autres avantages en nature peuvent favoriser le dirigeant, mais certains l’handicapent et handicapent par la même occasion l’entreprise. Il est donc nécessaire de se pencher sur cette rémunération qui prend différentes formes en fonction de plusieurs paramètres comme le régime fiscal ou le régime social  adopté par l’entreprise.

Pour que cette optimisation de rémunération puisse être effective, il est du devoir du dirigeant de tenir compte des risques qu’il encourt en se protégeant sans faire fi de la légalité et sans mettre l’entreprise elle-même en danger. C’est donc au dirigeant de l’entreprise de choisir la rémunération qui lui convient ainsi qu’à son entreprise.

Mon mémoire me permettra en outre de mettre en évidence les différentes méthodes qui offrent une optimisation maximale de la rémunération des dirigeants d’entreprise. Sera pris en compte le mode de fonctionnement de l’entreprise sur le plan fiscal, car la rémunération n’est pas la même pour tous les types d’entreprises.

Les dirigeants des entreprises perçoivent également des compléments de rémunération sur lesquels je me pencherais pour déterminer lesquels peuvent ou non être conservés ou ceux qui ne peuvent être attribués. Il s’agit des avantages en nature et des compléments de rémunérations qui s’adjoignent à la rémunération de base.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Partie II – Rémunération des dirigeants d’entreprise, les différentes possibilités

Les dirigeants d’entreprise perçoivent une rémunération comportant différentes composantes qui varient largement en fonction de l’entreprise à la tête de laquelle ils exercent.

Le statut de l’entreprise

Il existe différents types d’entreprises créés par une seule personne. Sont cités ici les plus courants.

L’entreprise individuelle

Il est à noter que le statut juridique de l’entreprise joue un rôle primordial dans le mode de rémunération de son dirigeant, dans la mesure où ledit statut peut l’engager personnellement ainsi que ses biens. C’est le cas dans une entreprise dite individuelle. Ce type d’entreprises est ce qui se crée le plus chaque année, dans la mesure où les procédures de création sont simplifiées et le coût assez faible. En outre, l’intérêt de ce genre d’entreprise réside dans les dispositions prises pour en faciliter l’exploitation telles que l’exonération de la TVA, un simple cahier de caisse sur lequel sont annotées les recettes de chaque jour. Les déclarations fiscales sont elles aussi allégées.

Dans une entreprise individuelle, le dirigeant est seul à la tête de son entreprise, sans aucun associé. Cette structure est celle qu’adoptent généralement les commerçants, les artisans et les personnes exerçant une profession libérale (médecin, avocat…). Sur le plan juridique, le patrimoine du dirigeant fait partie du patrimoine de l’entreprise, ce dernier n’ayant pas le sien propre. Ce type de société donne totale indépendance au chef d’entreprise qui n’a de compte à rendre qu’à lui-même.

Comme cela a été mentionné plus haut, le dirigeant de l’entreprise est le seul responsable des dettes contractées par celle-ci. Cela représente des risques de taille au niveau financier puisqu’il devra les rembourser seul et pourra y engager son patrimoine personnel. 

Sur le plan fiscal, le principe est le même, l’entreprise et son dirigeant sont confondus. Ce dernier se doit donc de déclarer la totalité des bénéfices engendrés par l’entreprise qui sont soient des « bénéfices non commerciaux » soient des « bénéfices industriels et commerciaux » — l’appellation dépendant de l’activité exercée – dans la déclaration de revenus personnelle et sera soumise à l’impôt sur le revenu.

En termes de protection sociale, l’entrepreneur ne bénéficie pas du même régime de la sécurité sociale appliqué aux salariés. En effet, le régime appliqué pour la maladie est celui des travailleurs indépendants et pour la retraite celui des professions industrielles et commerciales. Il y a bien la possibilité de s’inscrire à des régimes sociaux complémentaires, mais ils n’offrent pas les mêmes prestations que le régime général de la sécurité sociale.

Le statut d’auto-entrepreneur

L’auto-entreprise se présente sous la forme d’une entreprise individuelle. L’entrepreneur ne pourra en créer qu’une seule, mais les autres membres de sa famille peuvent en toute légalité créer le leur. L’entreprise portera le patronyme de l’entrepreneur et si celui-ci le souhaite, il peut y rajouter un nom commercial.

Ce mode de fonctionnement présente des avantages particuliers sur différents plans. L’auto-entrepreneur est dispensé de l’inscription au registre du commerce et des sociétés RCS. Il faut toutefois noter que les professions libérales ne sont pas de celles qui bénéficient de cette dispense. Quant aux artisans, ils ont obligation depuis l’année 2010 de s’inscrire au Registre des Métiers. Ces derniers n’auront pourtant pas à payer les frais d’immatriculation, ni ceux du stage de préparation à l’installation.

Au niveau du régime fiscal, l’auto-entreprise est soumise au régime fiscal et social des micro-entreprises. La création de l’entreprise est facilitée et peut même se faire sur internet. Il en va de même pour sa radiation. Pour ce type d’entreprise, il n’est plus utile de faire une demande d’autorisation administrative lorsque le rez-de-chaussée du domicile de l’entrepreneur est transformé en local à usage professionnel.

Le statut d’auto-entreprise n’est pas accessible à toutes les entreprises individuelles. L’auto-entrepreneur doit générer un chiffre d’affaires de 81 500 euros HT si l’activité concerne la vente de diverses marchandises, d’objets ou de nourritures à consommer sur place ou à emporter. Pour les entreprises offrant des prestations de services en lien avec les bénéfices industriels et commerciaux (BIC) ou des bénéfices non commerciaux (BNC), le chiffre d’affaires doit s’élever à 32 600 euros avant de bénéficier de ce régime. Si l’auto-entrepreneur ne réalise pas les chiffres d’affaires donnés dans un délai de 36 mois, il perd automatique le droit au régime microsocial.

Les charges sociales de l’auto-entreprise sont régies par le régime microsocial. Le prélèvement se fait ainsi par mois ou par trimestre de manière libératoire. Le choix est fait par l’auto-entrepreneur. Le calcul est basé à partir du chiffre d’affaires. Cela donne 12 % si l’auto-entreprise est commerciale, pour une entreprise de prestations de services, cela fera 21,3 % et si les prestations de service des professionnels libéraux sont affiliées à la CIPAV, le prélèvement est de 18,3 %.

Il apparait alors que si l’auto-entrepreneur rempli les conditions de revenu maximum du foyer fiscal, il bénéficiera du prélèvement libératoire calculé sur la base du chiffre d’affaires selon la législation en vigueur depuis le 1er janvier 2009 qui les fixe à 1 % pour les entreprises ayant pour commerce principal la vente des marchandises, fournitures ou autres nourritures à emporter ou à consommer sur place. Les entreprises offrant des prestations de services qui ne relèvent pas du seuil de 81 500 euros se verront prélever de 1,7 %. Tandis que les prestations de services qui sont imposables dans la catégorie des BNC seront soumises à un prélèvement de 2,2 %.

La TVA est exclue de ce régime fiscal. L’auto-entrepreneur qui a choisi le versement libératoire de l’impôt sur le revenu ne paie pas la taxe professionnelle durant deux ans, et ce, à compter de l’année suivant la création de l’auto-entreprise. Cela équivaut à trois ans sans payer la taxe professionnelle.

Les sociétés qui se créent avec des associés sont également nombreuses. Il est donc important d’en connaître le statut pour mieux cerner les avantages et les inconvénients qui permettront ensuite de voir comment optimiser les rémunérations des dirigeants de ces entreprises.

La société à responsabilité limitée ou SARL ou EURL

La SARL est créée par deux à cent associés au maximum. Le capital d’un SARL est de 1 euro, ce qui permet à un plus grand nombre d’en créer même sans un apport numéraire important. Si l’apport en capital est plus élevé que ces 1 euro, l’entrepreneur et son associé (s’il en a) n’auront la possibilité de verser que 20 % dudit capital en espèce. Tandis que le reste sera apporté sur une période s’étalant sur 5 ans.

Que le SARL ou l’EURL soit à capital variable ou fixe, il est obligatoire de libérer un cinquième du montant de l’apport en numéraire au moment où la société est constituée en acceptant de verser le surplus durant les cinq ans qui suivent l’immatriculation de l’entreprise.

Si la somme est moindre, il est préférable de verser immédiatement tout le capital. Si l’entrepreneur souhaite augmenter son capital par la suite, il devra attendre que le capital total soit libéré par tous les associés.

Le capital composé de matériel peut constituer les 50 % du montant total du capital. Peu importe le coût dudit matériel à condition qu’il n’excède pas les 7 500 euros l’unité. Si le prix du matériel est supérieur, un commissaire aux apports sera nommé pour l’évaluer et cela peut revenir assez cher à l’entrepreneur.

SAS et SASU

La création d’un SAS ou d’un SASU a été simplifiée au maximum dans le cadre de la loi de la modernisation de l’économie, du 04/08/2008 et appliquée le 1er janvier 2009. Si la loi exigeait 37 000 euros de capital à l’ouverture auparavant, il n’y a plus besoin de constituer un capital minimum.

Ce type de société a obligatoirement à sa tête un président désigné. Dans ce type d’entreprise, il est également possible de désigner des directeurs généraux, un directeur général délégué ou un vice-président. Le statut de la société détermine les conditions qui permettent aux associés d’entrer au sein de l’entreprise ou d’en sortir.

Si l’entreprise s’endette et risque de tomber en faillite, il n’est pas de la responsabilité des associés de rembourser la totalité des dettes. Leur responsabilité sera limitée au montant total de leur apport que ce soit en matériel ou en numéraire. Un associé qui se porte garant d’une dette de la société est la seule exception ainsi qu’un président qui par une erreur de gestion doit combler le passif social.

Sur le plan fiscal, le SAS est une société anonyme. La société peut choisir entre l’impôt sur les sociétés ou l’impôt sur le revenu. Ce choix se fera en fonction de critères bien déterminés. Il s’agit entre autres de l’exercice d’une activité industrielle, commerciale, agricole ou libérale par une société créée depuis moins de cinq ans. Il faut tenir compte du fait que la gestion de son propre patrimoine mobilier et immobilier n’est pas comprise dans cette option. La société ne devra pas mettre ses titres sur un marché financier. Par ailleurs, le capital et les droits de vote seront départagés comme suit : 50 % devront revenir à une ou plusieurs personnes physiques et 34 % au président, ou au directeur général, mais aussi aux membres du foyer fiscal de l’entreprise.

Le statut du dirigeant au sein de l’entreprise et les options de rémunération

Le statut du dirigeant au sein de l’entreprise est régi par différents paramètres. Il doit se plier aux nouvelles législations en vigueur et faire face aux évolutions croissantes des prélèvements obligatoires.

Le statut du dirigeant permettra de déterminer quel genre de rémunération il pourra percevoir. Il pourra toucher un salaire, ou choisir de bénéficier d’une part du bénéfice généré par l’entreprise ou des dividendes.

Le salaire

Si l’entreprise est soumise à l’impôt sur les sociétés, une rémunération peut être perçue par les dirigeants, les associés ou les actionnaires contre l’exercice de leur activité. Cette rémunération sera déduite des bénéfices produits par l’entreprise et imposables en respectant les règlementations qui s’appliquent aux salaires suivis d’une déduction forfaitaire de 10 %. Le régime social des salariés est appliqué aux dirigeants ou associés dès l’instant où ils touchent un salaire dans l’exercice de leur activité. Seront incluses les cotisations de ce régime qui sont entre autres l’assurance maladie, les allocations familiales.

Il faut pourtant noter que le dirigeant ou l’associé majoritaire ne versera pas les cotisations d’assurance chômage. Cette situation est due au fait que dans la majorité des cas, le dirigeant n’a pas le statut de salarié sur le plan juridique. Il ne peut donc pas prétendre aux prestations de l’Assedic si jamais il perd son emploi.

 Dans le cas des SARL et des Entreprises unipersonnelles à responsabilité, les gérants majoritaires et les associés majoritaires même s’ils perçoivent une rémunération sont soumis au régime des non-salariés. Les cotisations sociales qu’ils versent sont donc inhérentes à ce statut.

Le bénéfice professionnel

Les rémunérations que perçoivent les associés qu’ils soient dirigeants ou non au sein de l’entreprise ne sont pas déductibles du bénéfice de l’entreprise si celle-ci est une entreprise individuelle ou une société soumise à l’impôt sur le revenu comme c’est le cas pour les Sociétés en nom collectif, les SARL ou les EURL. C’est directement au niveau des associés qu’est imposé le bénéfice en fonction de la catégorie de l’activité exercée par l’entreprise.

Le dirigeant en percevant sa part de bénéfice devra se soumettre au versement des cotisations sociales des non-salariés. Aucune charge n’est supportée par l’entreprise. Par contre, le dirigeant, qu’il soit gérant majoritaire, associé, devra payer les charges déduites sur son revenu imposable.

Le dividende

Le paiement de dividende ne s’applique qu’aux entreprises soumises au régime de l’IS. Pour que les procédures de paiement des dividendes soient simplifiées, l’avoir fiscal a été supprimé ainsi que le précompte. Une entreprise est taxée d’un impôt de 15 % sur la partie de son bénéfice jusqu’à un plafond de 38 120 euros, le bénéfice excédentaire est taxé à 33,33 %. Lorsque l’impôt est payé, les dividendes peuvent être distribués. Les dividendes étant une partie du bénéfice dont l’imposition est soumise au barème progressif suite à un abattement de 40 %.

Dans ce schéma, les personnes physiques ont l’option d’un prélèvement forfaitaire libératoire à un taux de 18 % + 12,3 % de prélèvements sociaux (ce taux a été élevé à 19 % au 1er janvier 2011). Cette option se fera lorsque les sommes concernées seront payées, il en est de même pour chaque encaissement. L’abattement suscité ne peut être appliqué sur la partie sur laquelle aucun prélèvement n’est effectué. Dans la mesure où le dividende est considéré comme étant un revenu du patrimoine et non provenant d’une activité professionnelle, il n’est retenu aucune charge sociale sur celui-ci sauf pour le CGS et la CRDS.

Le salary split

Le salary split est une méthode utilisée par les entreprises pour la rémunération de ses employés travaillant à l’étranger pour l’une ou plusieurs de leurs filiales. L’application du salary split fait que les dirigeants d’entreprise autant que les employés payent des impôts dans les pays où ils exercent leur métier. Il en résulte une révision des cotisations de sécurité sociale.

Selon la législation européenne, la totalité du salaire fractionné est soumise au versement des cotisations de sécurité sociale. Selon les pays où le chef d’entreprise exercera, il sera indépendant ou travailleur. Ainsi, en Belgique il sera considéré indépendant et versera des cotisations de sécurité sociale prélevées sur le salaire belge tandis que les cotisations sociales étrangères seront versées à partir de leur salaire étranger de travailleur.

Quel que soit le pays où le chef d’entreprise travaille, il se doit de payer ses impôts. Le cas de la Belgique est différent dans l’UE dans la mesure où le salaire étranger y est exonéré. Une double imposition peut également être possible. C’est la raison pour laquelle plusieurs pays ont signé un accord bilatéral. Cet accord part du principe que les salaires étant fractionnés sur le plan fiscal entre les différents pays, chaque fraction sera imposée selon le tarif d’imposition en vigueur dans le pays concerné. Ce tarif n’est pas aussi élevé que si la totalité des revenus était imposée dans le pays de résidence.

En règle générale, le salarié est imposable dans le pays où il réside. L’exception est faite pour les personnes qui vivent dans un pays donné et qui travaillent dans un autre. Seul le salaire perçu à l’étranger est imposable. Il existe néanmoins des conditions exceptionnelles à l’application de ces règles.

La première est la règle des 183 jours. Si le chef d’entreprise ou le salarié travaille plus de 183 jours par an dans un autre pays que son pays de résidence, il sera imposable dans ledit pays. Ils devront percevoir une rémunération d’un employeur ou au nom dudit employeur résidant hors du pays du travail et enfin cette rémunération ne sont pas payés par un établissement fixe ou sur une base fixe possédés par l’employeur dans le pays où travaille le salarié. Si l’une des conditions précitées n’est pas respectée, les revenus perçus seront imposables dans le pays étranger où exerce le chef d’entreprise ou le salarié

La seconde règle s’applique aux travailleurs frontaliers. Cette règle ne s’applique que dans le cadre de l’accord passé entre la France et la Belgique. Il s’agit en effet de permettre au salarié de ne se faire imposer qu’en Belgique même s’il exerce sa profession en France, et l’inverse est également valable pour un salarié français travaillant en Belgique. Dans ce cas, le travailleur se doit de rejoindre chaque jour son domicile de par la frontière après ses heures de travail.

Intérêt sur le compte courant

Un compte courant d’associé est un compte ouvert au nom d’un associé dans les livres comptables de l’entreprise. L’associé prête temporairement certaines sommes à la société et celles-ci sont inscrites au passif du bilan. Ledit associé doit détenir au moins 50 % du capital pour que les sommes mises à la disposition de la société puissent produire des intérêts pour son détenteur.

Il s’agit donc pour l’entreprise de faire face à un besoin momentané de trésorerie poussant les associés à accorder une avance ou un prêt à celle-ci. Cette créance doit être remboursée et rémunérée.

L’associé quant à, lui renonce temporairement aux sommes que lui doit la société. Cela peut être un salaire, un remboursement de frais, le paiement d’une facture ou le règlement d’intérêts. L’associé dépose lesdites sommes sans obligation ni aucune contrainte de la part de l’entreprise pour permettre à cette dernière de retrouver un meilleur équilibre financier.

 Dans un compte courant rémunéré, la déductibilité fiscale d’intérêt nécessite un taux d’intérêt qui respecte le seuil réglementaire. Cela signifie que la moyenne annuelle doit se situer dans le « taux effectif moyen » que pratiquent les établissements de crédit dans le cas des prêts à taux variables, et ce, pour les entreprises qui ont été créées depuis une durée de plus de deux ans. Le capital doit en outre être totalement libéré.

L’avantage du compte courant rémunéré, c’est que les associés pourront toujours être rémunérés même si l’entreprise ne fait pas de bénéfice, ce qui n’est pas le cas avec les dividendes. Les sommes prêtées pourront être restituées incessamment tant que cela ne met pas l’entreprise en danger.

L’intérêt sur le compte courant offre des avantages non négligeables dans la mesure où les intérêts perçus par les associés pourront après déduction, devenir des revenus mobiliers. Dans ce cas, ils seront soumis à l’impôt sur le revenu ou à un prélèvement libératoire de 18 %. Cela est uniquement réservé aux associés dirigeants ayant effectué un dépôt maximum de 46 000 euros.

Le stock option

Le stock option est une rémunération qui a cours dans les entreprises cotées en bourse. C’est un système qui donne l’opportunité aux chefs d’entreprise et aux employés de l’entreprise d’acheter les actions de celle-ci à une date et à un prix fixé au préalable. Ce mode de rémunération est un moyen efficace pour motiver les employés pour les pousser à faire monter le cours de l’entreprise pour laquelle ils travaillent.

L’achat de stock option présente des avantages sur le plan financier, car en achetant à bas prix les actions, les bénéfices seront d’autant plus importants à la revente dans les plus brefs délais. Néanmoins, des conditions plus sévères ont été fixées pour que l’option ne soit pas tout simplement bradée.

Le plan de stock options est décidé par l’Assemblée générale extraordinaire. Cette assemblée a pour objectif de permettre ou non aux dirigeants d’accepter les offres de souscriptions ou d’achat. C’est également à l’Assemblée que revient la charge de fixer le délai permettant aux dirigeants d’accepter les offres de souscription ou d’achat. C’est ensuite au conseil d’administration que revient la charge de fixer les conditions d’octroi. Le conseil fixera entre autres le nombre d’actions à attribuer, le rabais appliqué sur les actions et les personnes qui pourront bénéficier de ces actions.

Il existe pourtant quelques restrictions dans les sociétés ayant des titres admis aux négociations sur un marché réglementé. Ainsi, les options ne seront pas consenties entre les dix séances qui précèdent et qui suivent la date où les comptes sont consolidés et rendus publics. Les options ne seront également pas consenties lorsqu’à une date précise les organes sociaux de la société prennent connaissance d’une information qui pourrait changer le cours des titres de la société si elle est rendue publique. Ces restrictions sont prises pour réduire les risques de délit d’initié.

Les dirigeants de sociétés et les salariés détenant plus de 10 % du capital de la société qui émet les stocks options sont éligibles aux plans de stock options. Les chefs d’entreprises et les salariés dont la société émettrice a effectué un apport de plus de 10 % au capital et enfin les salariés et les dirigeants de sociétés sœurs si celles-ci possèdent plus de la moitié du capital.

Les stocks options subissent une triple imposition sur le rabais, intégré dans l’impôt sur le revenu, en premier lieu. Sur la plus-value d’acquisition ensuite. La plus-value est la différence entre la valeur de l’action lors de l’exercice de l’option et la valeur de l’action le jour où l’option a été consentie. Ce taux est variable selon le délai de cession des actions (avant quatre ans, ou après six ans). Ces plus-values sont imposables selon le régime des plus-values mobilières spécifiques. L’imposition sur une plus-value de cession est soumise au régime des plus-values mobilières ordinaires.

Partie III – Les compléments de rémunération

Les entreprises, pour réduire les charges sociales sur les rémunérations de leurs dirigeants, optent pour l’attribution de compléments de rémunération. Le plus courant est l’attribution des avantages en nature bien qu’il y ait différentes autres options dans ce domaine précis.

Les avantages en nature

Les entreprises mettent souvent à la disposition de ses dirigeants ou de ses salariés des biens lui appartenant ou étant loués. Cette mise à disposition est gratuite ou à une valeur moindre. Ces avantages en nature peuvent être constitués par la mise à disposition d’un logement, la fourniture de véhicule pour usage personnel, équipement ou entretien de ladite voiture. Les avantages en nature ont l’avantage d’offrir aux personnes qui en bénéficient une attribution bien plus intéressante qu’une augmentation de salaire et un standing plus élevé correspondant mieux à l’image que l’on se fait d’un dirigeant. Il est en outre important de se pencher sur les avantages en nature, car ils peuvent générer des dépenses importantes au sein de l’entreprise et créer un déséquilibre assez lourd pour l’entreprise si la gestion en est mauvaise.

Ces avantages peuvent prendre la forme de remboursements ou d’indemnités forfaitaires surtout lorsqu’ils ont pour objectifs de couvrir des dépenses personnelles. Ils sont imposables lorsqu’ils ne sont pas destinés à couvrir les dépenses pour le compte de l’entreprise ou celles engagées dans l’exercice de ses fonctions. Par contre, si les dirigeants concernés ne sont pas titulaires de contrat de travail et qu’ils perçoivent des indemnités forfaitaires, ces avantages en nature ne sont pas imposables. On peut également considérer qu’un bien ou un service mis à la disposition du contribuable à un prix plus bas que celui ayant cours sur le marché est un avantage en nature. Dans ce cas de figure, l’imposition se fait sur la différence entre la valeur réelle du bien ou du service et le prix consenti. Il arrive que l’avantage en nature mis à la disposition du dirigeant soit utilisé aussi bien dans le domaine professionnel que dans la vie privée. Seule l’utilisation du bien dans la partie privée est imposable.

Il existe quelques différences sur le plan de l’imposition des avantages en nature d’un chef d’entreprise et d’un simple salarié. Il faut savoir que les dirigeants d’entreprises ont souvent à leurs dispositions différents avantages en nature. Il s’agit par exemple d’un logement de fonction, d’une voiture de fonction qui peut servir aussi dans le cadre de la vie privée, les cotisations facultatives qui sont prises en charge par la société. Ces avantages en nature sont inclus dans la rémunération du dirigeant pour leur valeur réelle sur lesquels sont déduits les bénéfices de l’entreprise. Dans le cadre de la comptabilité de l’entreprise, le logement mis à la disposition du dirigeant sera évalué à la valeur réelle de la location. S’il appartient à l’entreprise, il sera évalué à la valeur locative en cours sur le marché pour une résidence ayant la même surface.

 Les avantages en nature et les autres compléments de rémunération peuvent paraître aux yeux de certains exagérés. Néanmoins, les réformes sur les frais professionnels et ces avantages suscités sont en vigueur également pour les dirigeants. Du moins ceux qui sont soumis au régime général de sécurité sociale. Les principes d’évaluation ne sont pas les mêmes selon que le dirigeant est un mandataire social se pliant au régime général ou salarié. Ladite réforme ne s’applique pas aux dirigeants soumis au régime social des non-salariés. En effet, pour cette catégorie, les charges sociales sont retenues sur la base des règles en cours en matière de fiscalité.

Les dirigeants soumis au régime général de la sécurité sociale se subdivisent en trois catégories. La première catégorie est celle les gérants minoritaires ou égalitaires de SARL et de SELARL. La seconde catégorie regroupe les présidents et les directeurs généraux de SA et de SELAFA et la dernière catégorie est celle où l’on retrouve les présidents et les dirigeants de SAS.

 Il faudra prendre en considération le cumul existant entre le mandat social du dirigeant et son statut de salarié. Une situation, qui a priori n’est possible que si le dirigeant occupe un poste dont le salaire est distinct de la rémunération de son mandat social. Il devra en outre cotiser au régime assurance-chômage, comme l’exige son contrat de travail. Les avantages en nature qui lui seront attribués seront évalués à un montant supérieur à celui que l’administration a établi. Les dirigeants étant mandataires sociaux ne pourront bénéficier d’une évaluation forfaitaire des avantages en nature qui leur sont attribués qui ne seront ainsi pas du même montant que ceux des dirigeants titulaires d’un contrat de travail. Il sera donc nécessaire de produire des pièces justificatives y afférentes.

Les avantages en nature imposables

Les avantages en nature sont imposables si deux conditions sont respectées. Lorsque l’avantage en nature est attribué, il doit être entier sans l’application de retenue. Et si celle-ci a été pratiquée, elle doit être d’un montant inférieur à l’avantage en nature pour que le montant imposable puisse être égal à la différence entre la retenue et la valeur réelle de l’avantage en nature. La deuxième condition pour un avantage en nature imposable concerne une dépense que l’entreprise prend à sa charge bien qu’étant effectuée à titre professionnel ou personnel par le dirigeant concerné.

Il existe de nombreux avantages en nature attribués aux dirigeants, mais les plus courants sont le logement avec les rénovations et autres travaux d’entretien qui s’y rapportent. La nourriture est également incluse dans les avantages en nature les plus fréquents au sein des entreprises. Ces dernières se chargent également du paiement du gaz, de l’électricité et du paiement du loyer si le logement mis à disposition n’est pas la propriété de l’entreprise. Cette dernière peut également donner accès à la personne bénéficiaire d’avantage en nature à des produits qu’elle produit à des prix avantageux ou à titre gracieux.

Les avantages en nature non imposables.

Certains avantages en nature ne sont pas imposables. C’est le cas des voyages de stimulation offerts par la société aux salariés. Si un dirigeant de  société est muté à une autre région, ses frais de déménagement seront exonérés d’impôt.

Les évaluations des avantages en nature :

Les avantages en nature seront évalués en fonction du statut du dirigeant, mais aussi en fonction des caractéristiques mêmes de ces avantages. Ainsi, pour un mandataire social qui n’est pas titulaire d’un contrat de travail, la nourriture et le logement seront évalués au réel. Tandis que le véhicule de fonction et les NTIC (téléphonie mobile, connexion internet…) mis à disposition seront évalués soit au réel soit au forfait. Si le mandataire est en possession d’un contrat de travail, tous les avantages en nature qui seront mis à sa disposition seront évalués au réel ou au forfait selon l’entreprise.

La nourriture.

L’entreprise évaluera obligatoirement la nourriture sur sa valeur réelle ou en fonction de l’économie réalisée. Il s’agit pour l’entreprise de prendre en compte le prix réel qu’aura déboursé la société ou les pièces justificatives (factures, addition…) fournies par l’intéressé. L’employeur fournira la nourriture à titre gracieux ou paiera directement le restaurateur. Il y a également l’option pour l’intéressé de prendre ses repas chez son employeur à un prix très peu élevé.

Ainsi, lorsque c’est l’employeur qui fourni gratuitement les repas à ses salariés, le repas est évalué, depuis le 1er janvier 2011, au forfait. Un repas est fixé à 4,40 euros.

Si le salarié paie sa nourriture à un prix particulièrement bas à la cantine ou au restaurant de l’entreprise, l’employeur peut participer aux frais. Si le forfait est évalué à 4,40 euros, la différence ira combler les cotisations sociales.

Le logement de fonction

La valeur du logement de fonction qu’il soit ou non propriété de l’entreprise sera celle de la valeur locative réelle ou un montant forfaitaire. Dans ce cas, le montant de la rémunération du dirigeant sera pris en considération et variera en fonction du nombre de pièces le constituant.

 Voiture de fonction

L’évaluation d’une voiture de fonction mise à la disposition d’un dirigeant sera faite sur la base des dépenses réellement effectuées ou sur un forfait. Il faut noter que pour l’entreprise, il est plus intéressant de mettre à la disposition un véhicule à la disposition du dirigeant plutôt que de lui verser un complément de rémunération destiné à l’achat dudit véhicule.

L’évaluation du véhicule est établie en fonction du fait qu’il soit loué ou qu’il soit propriété de l’entreprise. Ainsi, si le véhicule a été acheté, l’évaluation sera de 9 % du prix d’achat TTC pour un véhicule de mois de cinq ans. Par contre, s’il est loué elle sera de 30 % du goût global annuel TTC comprenant entre autres, l’entretien, l’assurance et le prix de la location. La prise en charge du carburant par l’entreprise, fera évoluer les pourcentages à 12 % et 40 %/.

Les NTIC

Avec l’avancée technologique et l’évolution de la communication, il est devenu primordial pour les dirigeants d’entreprise de se familiariser avec les « nouvelles technologies de l’information » qui sont évaluées au réel ou au forfait.

L’évaluation de ces avantages en nature se fera sur la base de 10 % du prix d’achat TTC au public ou du coût annuel de l’abonnement. Souvent dans le cas de ces NTIC, les entreprises optent pour l’évaluation forfaitaire, dans la mesure où il est particulièrement difficile de déterminer dans quelle limite l’outil est utilisé dans le cadre uniquement professionnel ou dans le cadre privé. Cet acte ne pourra pas être appliqué aux mandataires sociaux puisqu’ils ne sont reliés à l’entreprise par aucun contrat écrit.

Il apparait donc que pour les dirigeants salariés, la législation sociale en vigueur détermine le régime fiscal. Pour le cas le plus courant, les mandataires assimilés qui ne sont pas titulaires d’un contrat de travail ne sont pas soumis au même régime que les salariés. En effet, les avantages en nature dont ils bénéficient ne peuvent en aucun cas être évalués au forfait.

Pour les gérants majoritaires de SARL qui relèvent du régime des non-salariés, les cotisations sociales sont basées sur le revenu professionnel non salarié calculé sur la rémunération soumise à imposition comme stipulé par l’article 62 du CGI. Y sont inclus plusieurs déductions, des exonérations fiscales et des abattements tels que l’allègement des charges fiscales pour les entreprises qui viennent d’être créées, ou les amortissements différés…

Le montant imposable des rémunérations est désormais déterminé après que cotisations et primes aient été déduites. Il faut noter que le revenu ainsi obtenu ne peut être considéré comme un salaire. Il permet néanmoins à l’intéressé d’obtenir une déduction forfaitaire de 10 % sur les autres frais professionnels ou de justifier les frais réels occasionnés. C’est le cas par exemple des avantages en nature accordés à un dirigeant d’entreprise.

2 – Les compléments de rémunérations, autres que les avantages en nature.

Les dirigeants d’entreprise peuvent bénéficier de différents compléments de rémunérations, au même titre que tous les salariés de l’entreprise. Parmi ces compléments de rémunérations, le Plan d’Épargne Salarial et le financement de la retraite par l’entreprise sont les plus fréquents.

Le plan d’épargne salarial ou PEE

Le plan d’épargne salarial ou PEE peut être mis en place dans toutes les entreprises quel que soit leur taille et leur statut juridique. Le PEE permet à tous les employés d’une entreprise d’accéder à un dispositif d’épargne collectif dès lors qu’elle compte un salarié. Ce plan d’épargne salarial est également ouvert aux chefs d’entreprise ayant un à deux cent cinquante salariés même s’ils ont le statut de non-salarié. Les salariés ont ainsi l’opportunité de se constituer un portefeuille de valeurs immobilières.

1. L’adhésion au PEE

L’adhésion au PEE n’est pas obligatoire et ne fait également pas l’objet d’une quelconque restriction. Pourtant, une ancienneté d’au moins trois mois pourrait être exigée. Ce sont les adhérents eux-mêmes qui alimentent le plan grâce à un versement régulier. Ce versement sera complété par l’entreprise par l’intermédiaire d’un abondement qui est lui aussi facultatif. Néanmoins, il est de l’obligation de la société d’apporter une aide à ce plan d’épargne, à la limite elle devra prendre en charge les frais de gestion.

2. L’abondement

Grâce à cet abondement, l’épargne salariale est bien plus avantageuse pour les salariés et pour l’entreprise que le versement d’une prime. Le montant de l’abondement ne peut excéder les 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale, même s’il peut atteindre le triple de la somme versée par l’adhérent. Cette somme équivaut à 2828,16 euros/an/personne pour l’année 2011. L’abondement de l’entreprise concerne aussi bien les versements volontaires, la participation et l’intéressement. L’abondement reste un complément de rémunération et ne doit surtout pas se substituer à un quelconque élément de rémunération préexistant.

Pour les entreprises qui ne disposent pas de leur propre système d’épargne salariale, elles peuvent faire adhérer leurs salariés auprès d’entreprises qui possèdent le leur au prorata de leur temps de présence, et ce, en fonction de l’accord passé entre les entreprises concernées.

3. La mise en place du PEE

Le PEE est mis en place suite à un accord passé entre le personnel et l’entreprise. L’employeur peut également prendre seul la décision d’instaurer le PEE, comme c’est le cas dans les entreprises n’ayant pas de représentants ou de délégués syndicaux ni comité d’entreprise. L’employeur devra présenter son plan d’épargne d’entreprise aux délégués du personnel au moins quinze jours avant qu’il ne soit déposé auprès de l’administration. L’entreprise peut mettre en place un plan d’épargne dans le cadre d’un accord de participation ou d’intéressement, pour être ensuite déposée auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

4. L’alimentation du PEE

Plusieurs types de versements viennent alimenter le PEE. Le premier type de versement est effectué par les salariés eux-mêmes ainsi que par les dirigeants d’entreprises comptant 1 à 250 salariés. Ce versement ne pourra excéder les ¼ de leur rémunération annuelle ou du plafond annuel de la Sécurité sociale. Ce dernier concerne essentiellement les conjoints collaborateurs, les salariés n’ayant perçu aucune rémunération au cours de l’année précédente ou encore les associés du chef d’entreprise. Le second mode de versement est les revenus des placements effectués sur le plan. Le troisième mode de versement est les sommes versées aux salariés dans l’accord de participation ou d’intéressement. Viennent ensuite les versements des droits qui sont inscrits sur un compte épargne-temps, les actions gratuites distribuées aux salariés, et enfin les abondements. Ces abondements peuvent être versés en espèce, en actions de l’entreprise ou en permettant aux salariés de participer au capital de l’entreprise.

5. Les placements pouvant être effectués

Les PEE ne sont pas accessibles à tout moment par les salariés qui y ont adhéré. En effet, les PEE sont investis dans un fonds commun de placement d’entreprise et y restent pendant une période de cinq ans à compter du moment où le salarié effectue un premier versement. Ce dernier bénéficie d’avantages fiscaux non négligeables.

Si le salarié souhaite récupérer l’épargne effectuée, il ne pourra le faire qu’à compter du 30 juin de la cinquième année après son premier versement. Il ne pourra pas le faire avant même s’il renonce aux avantages fiscaux dont il bénéficie. Le salarié peut évidemment récupérer leur épargne au bout de ces cinq ans, mais s’il le souhaite, il peut laisser les sommes qu’il a versées sur le PEE. C’est pourquoi les préretraités et les retraités peuvent continuer à alimenter le PEE.

Les cas exceptionnels menant au déblocage des sommes versées sur le PEE

Il existe pourtant des cas où les sommes versées sur le PEE peuvent être débloquées avant le délai fixé par la loi. Il s’agit d’un mariage ou d’un PACS ou par contre dans un divorce ou une dissolution dudit PACS. Les salariés peuvent voir leur épargne débloquée par anticipation lors de la naissance d’un troisième enfant ou lors d’une adoption. Le déblocage anticipé est prévu par la loi dans un décès ou une invalidité (quelle qu’en soit la cause), la fin d’un contrat de travail due à un licenciement ou une démission ou encore en cas de surendettement. La loi accepte de débloquer cette épargne dans le cas où la personne adhérente souhaite créer une entreprise ou reprendre une entreprise existante.  Les salariés peuvent voir leurs épargnes débloquer s’ils projettent d’acheter une maison ou agrandir celles qu’ils possèdent.

Le déblocage anticipé des sommes versées sur le PEE se fera six mois après l’évènement qui l’a provoqué. Des exceptions sont faites sur la cessation d’un contrat de travail, le surendettement, l’invalidité ou le décès.

Le Plan d’Épargne retraite collectif ou PERCO

La loi nº 2003 — 775 du 21 août 2003 met en application le PERCO ou plan d’épargne retraite collectif qui a pour objectif de permettre à toute personne d’accéder à un ou à plusieurs épargnes de retraite pour compléter les épargnes de retraite imposées par la législation. Le PERCO a cours dans le cadre de l’activité professionnelle. Le bénéficiaire y accèdera au moment de sa retraite sous forme de rente ou sous forme de capital selon l’accord collectif établi.

1. b) 1. Les bénéficiaires du PERCO

Le PERCO est accessible à tous les salariés de l’entreprise à condition d’avoir au maximum trois mois d’ancienneté. Les salariés temporaires y ont également accès à condition qu’ils aient passé au minimum trois mois au sein de l’entreprise ou 60 jours au sein du groupe. Les anciens salariés de l’entreprise peuvent également continuer à verser de l’argent sur le PERCO si l’entreprise pour laquelle il travaille n’a pas ce type de plan d’épargne.

Si les entreprises comptent de 1 à 100 salariés, les chefs de ces entreprises peuvent prendre part au PERCO. Il en est de même pour les directeurs  généraux, les présidents et les gérants ou membres du directoire, la condition étant qu’il s’agisse de personnes morales. Le conjoint collaborateur ou le conjoint associé peut également participer à ce plan d’épargne.

L’adhésion au PERCO n’est pas obligatoire. Le choix incombe au salarié qui doit avoir été informé de l’existence du PERCO. Certaines entreprises peuvent faire adhérer leurs salariés par défaut sauf si ces derniers émettent un avis défavorable. Cet avis sera émis dans les quinze jours suivant l’information.

b). 2. La mise en place du PERCO au sein de l’entreprise

Le PERCO est mis en place par le biais d’un accord collectif ou par l’initiative unilatérale de l’entreprise.

Le Perco peut être mis en place à l’initiative de l’entreprise ou par accord collectif et uniquement si les salariés ont le choix pour un plan dont la durée peut être plus courte (5 ans pour le PEE). Plusieurs entreprises peuvent se regrouper pour créer un PERCO interentreprises ou PERCOI.

b). 3. Les versements des PERCO

Les salariés adhérant au PERCO effectuent un versement volontaire régulier. Celui-ci peut également recevoir les sommes produites par l’intéressement et la participation. Dans le cas de l’intéressement, les sommes qui lui sont attribuées sont versées sur le PERCO dans un délai de 15 jours après leur perception.

Si les salariés sont inscrits sur un autre plan d’épargne, ils ont la possibilité de transférer les droits sur celui-ci s’ils le souhaitent. Il en est de même pour les droits détenus au compte épargne-temps.

Dans le cadre de ces versements sur le PERCO, l’entreprise a la possibilité de verser un montant initial, et ce, même si le salarié n’y contribue pas. Elle peut également prévoir un versement complémentaire provenant de la participation plafonnée à 5656,32 euros par an. Ce montant ne peut être supérieur au triple du montant versé par le salarié sur le PERCO.

L’abondement versé par l’entreprise est exonéré d’impôt sur le revenu, ce qui n’est pas le cas des sommes que le salarié verse. Comme il a été précisé précédemment, un ancien salarié peut continuer à alimenter son compte PERCO s’il n’y a pas accès chez son nouvel employeur. Néanmoins, l’abondement versé par l’entreprise sera supprimé ainsi que les frais de gestion de l’épargne.

À préciser que les sommes que versent les salariés doivent être plafonnées au quart de leur salaire brut annuel. Quant aux dirigeants d’entreprise, ils ne peuvent verser que le quart de leur revenu professionnel. Ce dernier est soumis à l’impôt sur le revenu de l’exercice précédent. Les conjoints collaborateurs, les associés des chefs d’entreprise et les salariés en cessation de contrat s’ils n’ont pas perçu de rémunération, verront leur versement plafonné au quart du plafond annuel de sécurité sociale. Les retraités ne pourront verser que le quart de leur pension de retraite ou de leur allocation de retraite.

b). 4. Le déblocage des sommes versées sur le PERCO

Les sommes versées par les salariés sur leur compte PERCO ne pourront être débloquées qu’au moment de leur retraite. Néanmoins, il existe des cas exceptionnels qui provoquent le déblocage anticipé de ces sommes qui se fera en un seul versement.

Le déblocage anticipé des sommes sur le PERCO intervient dans le cas où l’intéressé décède, ou son conjoint ou de la personne avec qui il a pacsé. Il revient aux ayants droits de l’intéressé décédé de requérir la liquidation de ses droits. En cas d’invalidité de l’intéressé, de ses enfants ou de son conjoint ou partenaire pacsé (l’incapacité devra atteindre les 80 %), le déblocage est également préconisé. La rénovation ou l’acquisition d’une résidence principale, les travaux entrepris sur la résidence principale après des dommages causés par une catastrophe naturelle qu’un arrêté ministériel a déterminés, sont aussi des motifs de déblocage anticipé du PERCO. Si l’adhérent est surendetté et que les organismes de gestions de fonds ou un juge estiment nécessaire l’apurement du passif de l’intéressé, il est possible de demander le déblocage du PERCO.

Partie IV. Les principales stratégies pour optimiser les revenus des dirigeants.

Le thème de ce mémoire étant l’optimisation des revenus des dirigeants sans léser l’entreprise, il est nécessaire de revoir en détail les différentes stratégies que les dirigeants d’entreprise peuvent adopter.

L’optimisation du revenu

Suite aux différentes rubriques précédentes, le dirigeant d’entreprise dispose de plusieurs possibilités pour constituer sa rémunération qu’il soit salarié ou mandataire social. Il peut s’appuyer sur les différents modes de rémunération, mais également sur les législations en vigueur au sein de l’entreprise.

Le dirigeant doit faire en sorte, lorsqu’il constitue sa rémunération, d’éviter tout excès pouvant mener à un conflit entre les associés ou les conflits au niveau du fisc.

Le dirigeant d’entreprise dispose de tous les moyens pour modifier son statut par rapport aux organismes sociaux. Cela a pour but de réduire de près de 60 % les différentes cotisations obligatoires. Cette réduction se base sur le statut social adopté par l’entreprise déterminé par les assujettissements contenus dans le Code de la Sécurité sociale.

Optimisation par le choix du statut social

Le dirigeant d’entreprise peut opter pour le changement de statut social dans la mesure où le taux de charges sociales appliqué varie en fonction du statut du dirigeant et de la forme adoptée par l’entreprise.

Ainsi, le changement de statut du dirigeant optimisera par la même occasion sa rémunération. En effet, il aura la possibilité d’opter pour le rapport cotisations et prestations qui soit à son avantage, mais qui ne lèse pas l’entreprise.

Le chef d’entreprise a donc la possibilité de choisir entre le régime des salariés ou TS ou pour celui de Travailleurs non salariés ou TNS. La première option lui attribuera le poste de PDG, de DG de SA ou de SAS ou encore celui de Gérant minoritaire. Dans la seconde option, le chef d’entreprise sera gérant majoritaire de SARL, de SNC ou d’EURL. N’est pas inclus dans ces options le statut d’un dirigeant d’entreprise libérale. Sur le plan fiscal, quel que soit le statut du dirigeant, une déduction forfaitaire pour frais de 10 % est appliquée.

Sur le plan social, le TNS s’acquitte d’un taux de cotisations sociales assez faible puisqu’il n’en paie qu’environ 30 %. En termes de couverture sociale, le TNS est moins couvert surtout en ce qui concerne l’assurance décès et invalidité et la retraite complémentaire. Néanmoins, le gérant majoritaire ayant le statut de TNS a les cotisations sociales à sa charge personnelle. Il se doit donc de les payer directement. Ces cotisations sont déduites sur ses revenus professionnels. Dans le cadre de l’optimisation des revenus, l’entreprise peut prendre en charge le paiement de ces cotisations qui ne seront dans ce cas pas considérées comme des charges sociales. Elles seront intégrées aux compléments de rémunérations qui lui sont accordés au même titre que les avantages en nature.

Un dirigeant ayant le statut de TS paie plus de cotisations sociales qu’un dirigeant d’entreprise TNS. Celles-ci s’élèvent à près de 60 %. Il bénéficie pourtant d’une couverture sociale plus importante.

Choisir entre les compléments de rémunération ou les avantages en nature

Le dirigeant d’entreprise a toujours en vue le souhait de réduire ses dépenses et ceux de l’entreprise au minimum. Il devra alors effectuer un choix judicieux entre s’attribuer des avantages en nature ou des compléments de rémunération. Il faut tout de même noter que n’importe lequel de ces choix réduira les dépenses du salarié en termes de charges sociales.

En effet, les avantages en nature offrent des bénéfices non négligeables pour le salarié comme pour l’entreprise lorsqu’ils sont attribués en contrepartie de l’exécution d’un travail. Les cotisations sociales sont également supprimées. L’avantage en nature est dans ce cas évalué à sa valeur réelle qui ne sera pourtant pas intégrée à la rémunération comme c’est le cas d’une voiture de fonction qui est réservée à l’unique usage professionnel.

Il est primordial pour le dirigeant d’entreprise de faire preuve de prudence quant à l’attribution des avantages en nature, car le contrôle exercé par le fisc est très sévère pour éviter toutes les dérives. Le fisc vérifiera chaque détail afin de baliser la rémunération des chefs d’entreprises qui pourront être tentés de s’attribuer plus d’avantages en nature pour ne pas avoir à payer trop de charges sociales. Il sera alors du devoir de l’entreprise de faire en sorte que les déductions faites sur ces avantages ne soient pas trop excessives.

L’attribution des frais professionnels

Les dirigeants d’entreprise doivent se faire très attentifs en ce qui concerne les frais professionnels. Ils ont à les gérer de la meilleure manière qui soit pour que leur rémunération puisse être optimisée. Le respect de certaines règles établies est obligatoire.

Les frais forfaitaires

Il faut savoir que la couverture de 10 % sur les dépenses n’est pas sans limite. Ces 10 % sont un forfait qui se rapporte aux frais de déplacements entrant dans le cadre du travail, de ceux qui se rapportent au trajet entre le lieu de travail et le lieu de résidence du salarié ainsi qu’aux frais supplémentaires de restaurations. Ce forfait ne s’applique qu’aux dirigeants percevant un salaire d’au maximum 139 480 euros. Ce premier est plafonné à 13 948 euros, ce qui peut constituer un montant assez peu en rapport avec les dépenses réelles occasionnées par les activités suscitées. Les dirigeants ont donc plus intérêt à déterminer les « frais réels » dans le cas d’un dépassement par rapport au plafond fixé par la législation

Les frais réels

Dans la partie de rémunération imposable, le dirigeant se doit d’inclure les différentes indemnités et les remboursements de frais. Cela s’applique surtout pour les frais réels déductibles.

Il est plus intéressant pour le dirigeant, mais aussi pour son entreprise d’opter pour les remboursements occasionnés par les frais réels plutôt que pour les remboursements de frais forfaitaires, car ce dernier est assimilé à un supplément de rémunération imposable que le dirigeant doit obligatoirement déclarer.

Il faut toutefois noter que le contrôle exercé par le fisc sur les frais réels déductibles déclarés par les salariés qu’ils soient ou non dirigeants nécessite la présentation de pièces justificatives, même si ces frais ne sont pas à déclarer.

Optimiser sa rémunération grâce à l’épargne salariale

L’épargne salariale est une option d’optimisation que le dirigeant d’entreprise se doit de considérer en raison des économies effectuées. En effet, grâce à l’épargne salariale, il lui est possible de faire une économie pouvant atteindre le quart de sa rémunération annuelle. En outre, cette épargne (que ce soit le PEE ou le PERCO) n’est pas imposable. Par ailleurs, l’épargnant peut compter sur les versements effectués par l’entreprise à titre d’abondement qui s’élèvent à 8 % du plafond annuel de sécurité sociale. Ce montant versé par l’entreprise optimisera la rémunération du dirigeant d’entreprise à près de trois fois de la somme qu’il a versé sur l’épargne salariale. Après cinq ans, dans le cas du PEE et à la retraite pour le PERCO, le salarié peut débloquer son épargne en totalité sans une déduction d’impôt.

Choisir entre une rémunération en dividende et une rémunération en salaire

Le dirigeant d’entreprise lorsqu’il détermine son mode de rémunération se verra dans l’obligation de choisir entre un salaire ou le paiement en dividende.

Il s’agit surtout de savoir quelle sera la partie la plus importante de la rémunération, les dividendes ou le salaire. Ce choix s’impose dans la mesure où l’objectif est de réduire au minimum les impôts sur le revenu perçu par le dirigeant. Il faut donc que le dirigeant prenne acte de l’importance de chaque composant constituant les deux modes de rémunération.

La perception d’un salaire apporte au dirigeant d’entreprise une plus large couverture sociale dès lors qu’il est soumis au régime de la sécurité sociale. Le salaire lui permet en outre de bénéficier d’une retraite obligatoire en rapport avec les cotisations sociales versées. Qui plus est, il est possible d’obtenir une réduction sur le montant de l’IS bien que la couverture sociale soit d’un coût assez haut. Cela est dû au fait que le salaire et les charges sociales ont déduites des bénéfices générés par l’entreprise.

Les dividendes présentent pourtant des avantages dont il faut tenir compte. Ils ne sont pas soumis aux charges sociales salariales. Par contre, des prélèvements sociaux de 12,1 % sont effectués sur ces dividendes depuis 2010. Néanmoins, les dividendes sont imposables à un taux plus faible que le salaire même si le montant perçu par le dirigeant est identique. Cela s’explique par l’application du prélèvement libératoire de 18 % sur les dividendes.

 Il est donc clair qu’en cherchant à réduire au maximum le montant du salaire avec comme objectif de diminuer les coûts occasionnés par le paiement de la protection sociale, le dirigeant se retrouve à débourser plus en raison des diverses souscriptions volontaires qu’il effectue.

Un équilibre doit être maintenu en termes de rémunération, puisqu’elle doit constituer la moitié de la totalité des revenus professionnels. En effet, si la rémunération n’est constituée que de dividendes et le salaire trop faible, cela peut présenter des risques en matière d’ISF puisque l’exonération de celui-ci peut tout simplement être supprimée.

Optimiser la rémunération grâce à des bons de souscriptions de parts de créateurs d’entreprise ou BSPCE

Lors d’une Assemblée Générale des actionnaires de l’entreprise, il peut être décidé d’émettre des bons de souscriptions de parts de créateurs d’entreprise, de fixer leur durée de validité et le prix auquel seront consentis les titres souscrits. C’est un moyen permettant au dirigeant d’entreprise de bénéficier des avantages que procure le capital en générant des gains sur un long terme, mais aussi la possibilité de ne pas soumettre les gains aux cotisations sociales. Il en résulte alors une fiscalité moins lourde.

Pour que les BSPCE puissent être exonérés d’impôts, le montant annuel des cessions ne doit pas excéder le plafond de 25 830 euros. Il s’agit là du seuil des plus-values de cessions appliquées sur les valeurs mobilières en 2010. Si ce n’est pas le cas, un impôt d’un taux de 18 % n’incluant pas les prélèvements fiscaux seront appliqués. Par ailleurs, si le dirigeant est à son poste depuis trois ans jusqu’à la date de la cession des bons, le taux s’élève à 30 % hors prélèvements fiscaux. Il est à noter que les BSPCE ne peuvent être cédés à une tierce personne. Mais les héritiers de l’intéressé ont le droit de les exercer six mois après qu’il ait décédé.

Souscrire à un régime de retraite complémentaire

Le dirigeant d’entreprise peut, à l‘instar de tous les salariés, faire en sorte que sa retraite soit optimisée. Il a la possibilité de le faire de deux manières différentes. Il se doit néanmoins de prendre en compte les avantages et les inconvénients de chaque possibilité.

La première façon de procéder consiste à diviser les revenus en deux. La première étant majorée tandis que la seconde est destinée à intégrer un régime épargne retraite. Le problème c’est que dans ce cas de figure, la somme destinée à l’épargne retraite est déductible des charges sociales et fiscales. Pour contourner cet obstacle, il est nécessaire d’instaurer un système qui permettra à l’entreprise de prendre en charge en totalité ou partiellement les cotisations.

La deuxième option serait de faire financer la retraite de l’intéressé par la société grâce à un régime supplémentaire par capitalisation.

L’intéressé peut pourtant opter pour une troisième possibilité. Il s’agit du régime « chapeau » ou encore « article 39 ». Dans ce régime, la déduction par l’entreprise n’est pas limitée et les cotisations sociales sont de surcroit exemptées. Toutefois, les primes versées sont soumises à une contribution patronale spéciale à hauteur de 12 % qui sera conservée dans le fonds de réserve des retraites.

 

Le salary split pour une optimisation maximale de la rémunération d’un dirigeant d’entreprise

 

Le salary split est appliqué aux travailleurs qui exercent leur profession ailleurs que dans leur pays de résidence. Le salary split est une option avantageuse pour ces cadres qui travaillent en partie à l’étranger. En effet, la rémunération de ces cadres est fractionnée, ce qui augmente légalement leur salaire net. De plus, ce fractionnement de la rémunération n’a aucun impact sur les charges salariales de l’employeur. Grâce au salary split, ce dernier peut rémunérer ses cadres avec un revenu net et un coût patronal beaucoup plus bas.

 

Le salary split est un procédé sans aucune complexité. En effet, la déduction d’impôts ne se fait pas de la même manière dans tous les pays, dans certains d’entre eux, ils sont déduits par rapport à un barème progressif. En d’autres termes, lorsque le salaire évolue, l’impôt déduit également. L’application du salary split se fait donc en divisant la totalité du revenu entre les différents Etats où travaillent les salariés. Il en ressort alors que l’ensemble des taux d’imposition de chaque partie de la rémunération est nettement plus faible que si celle-ci était imposée dans un seul pays.

 

Il faut néanmoins prévoir une double imposition des revenus de l’intéressé dans certains pays. Pour éviter que cela ne se produise, plusieurs pays se sont mis sur le même pied d’égalité en signant les accords bilatéraux. Il s’agit d’un accord qui spécifie lequel des pays où travaille le cadre imposeront la rémunération de celui-ci. Il est également stipulé que la base de calcul des déductions sera celui de l’OSCE.

 

La question qui se pose est donc ce que ces conventions bilatérales apportent de plus sur le plan d’optimisation des rémunérations des dirigeants. Cette convention signée par plusieurs pays met en place des accords bilatéraux concernant la sécurité sociale des travailleurs provenant de chacun des pays signataires. Certains articles de ladite convention se rapportent aux salariés d’entreprise tandis que d’autres s’adressent aux travailleurs indépendants. Selon ces articles, le travailleur lorsqu’il exerce ses activités professionnelles dans un autre pays que celui où il réside, doit se soumettre aux lois de sécurité sociale dans cet Etat. Il y a pourtant un point qui n’est pas soulevé. Ces conventions bilatérales ne mentionnent pas les lois de sécurité sociale qui s’appliquent aux travailleurs exerçant dans plusieurs pays signataires à la fois.

 

Mise en application de l’optimisation de la rémunération des dirigeants d’entreprise par des cas pratiques.

 

Pour mieux cerner le problème d’optimisation de la rémunération des dirigeants d’entreprise, il convient d’aborder le thème par l’intermédiaire de cas concrets.

 

2.a) Opter pour le changement de statut du dirigeant

 

La première situation que l’on peut considérer est le changement de statut d’un dirigeant d’entreprise. Le changement de statut peut apporter de nettes améliorations au niveau du revenu tout en minorant les parties imposables.

 

L’exemple que sur lequel on va se pencher est celui d’un dirigeant, marié et père de deux enfants. Il est le seul à travailler dans la famille. L’intéressé occupe le poste de dirigeant minoritaire d’une SARL et gagne 72 149 euros par an. Deux choix se profilent. Il peut choisir d’optimiser ses revenus ou choisir d’améliorer les comptes de l’entreprise. Quel que soit le choix qu’il fera l’objectif est d’obtenir un revenu identique ou supérieur à celui qu’il gagnait avant l’optimisation.

 

Le dirigeant d’entreprise a un salaire brut de 100 000 euros. L’entreprise paie 141 326 euros. L’intéressé doit verser sa retraite obligatoire qui s’élève à 17 434 euros et 3 000 euros pour l’achat de prévoyance. Il en résulte une efficacité globale de 92 583 euros.

 

Même rémunération pour moins de dépenses de l’entreprise

 

Pour que le dirigeant susmentionné puisse voir sa rémunération optimisée, il peut décider de changer de statut. Ainsi, après avoir été dirigeant minoritaire, il devient gérant majoritaire d’une SARL.

 

Dans ce cas de figure, le dirigeant est gérant majoritaire. Il augmente sa marge d’imposition de 40 %. Il serait alors plus intéressant pour lui de maximiser les dividendes qui lui seront versés au titre de l’année en cours et plus particulièrement ceux qui ont été accumulés dans les réserves comptables. Cette stratégie lui permettra de voir son impôt sur le revenu forfaitaire s’élever à 29 % alors qu’il était préalablement à 40 %.

 

 

Il peut également établir un équilibre entre son revenu et sa protection sociale suivant les chiffres inhérents à son ancien statut. Il aura alors à sa disposition un budget de 20 000 euros pour constituer une épargne professionnelle telle que le plan de retraite par capitalisation ou les différentes épargnes entreprises qu’il a à sa disposition. Il en résulte des économies exemptées sur le plan fiscal et social, une exemption qui ne concerne que les épargnes professionnelles.

Gagner plus sans léser l’entreprise

La situation est pratiquement identique au changement de statut précédent. Cette fois-ci, anciennement président d’une SA il devient gérant majoritaire d’une SARL Holding. L’entreprise n’effectuera aucune dépense supplémentaire même si dans ce cas le revenu du dirigeant connait une légère hausse due en partie à l’imposition. Un autre avantage n’est pas à négliger pour l’intéressé. En s’affiliant à l’Organic, il obtient une réforme sur sa protection sociale. Il peut ensuite l’adapter à son nouveau statut en partant de la base de celle qu’il bénéficiait lorsqu’il était président de SA. Comme le gérant majoritaire ne jouit d’aucune protection sociale facultative, son revenu imposable pourrait dès lors atteindre les 92 000 euros. Il pourra donc bénéficier d’une minoration des charges sociales tout en optimisant son salaire ou les dividendes qu’il perçoit.

2.b) Le cas concret du salary split

Comme on a pu le constater dans les parties précédentes, le système du salary split est de plus en plus utilisé par les entreprises qui ouvrent des succursales dans d’autres pays ou qui collaborent avec des sociétés sœurs.

Cette pratique est donc d’un grand intérêt pour les dirigeants de société. En effet, le salary split leur offre l’opportunité de minorer au maximum leur taux d’imposition.

L’optimisation de la rémunération par le salary split est tout à fait légale et doit se faire en respectant des conditions très strictes. Parmi ces règles, il y a celle d’exercer réellement à l’étranger.

A titre d’exemple, un cadre dirigeant vivant en Belgique qui partage son temps de travail entre son lieu de résidence et la filiale française de l’entreprise mère. L’employeur belge s’acquittera des 70 % de la rémunération de son employé, tandis que la filiale française sera chargée du solde.

L’intérêt de ce cas de figure c’est que le taux en France sera plus avantageux pour le cadre belge, puisque sa rémunération sera soumise à des tranches d’imposition les plus faibles. Il effectuera alors une importante économie sur ses impôts alors que son salaire brut est le même et percevra au final un salaire plus élevé.

Le tableau suivant a été emprunté au site https://www.deloitte.com/view/fr_be/be/article/35b79c9096ffd110VgnVCM100000ba42f00aRCRD.htm. Il illustre parfaitement ce que l’on vient de démontrer.

Il s’agit ici d’un cadre dirigeant qui travaille entre la France, les Pays-Bas et la Belgique. Il est marié, il a deux enfants et son conjoint est également salarié.

 

 

	Charges pour l’employeur	Salaire brut	ONSS travailleur	Impôt belge	Impôt étranger	Net
100 % Belgique	128.044,53	100.000,00	13.004,27	38.696,88	0	48.298,85
75 % Belgique – 25 % Pays-Bas	128.044,53	100.000,00	13.020,71	29.806,03	179,11	56.994,15
					Avantage	8.695,30
75 % Belgique – 25 % France	128.044,53	100.000,00	13.020,71	28.995,83	2.729,37	55.254,09
					Avantage	6.955,24

 

Il ressort de ce tableau que si le travailleur concerné est un chef d’entreprise indépendant, et qu’il s’acquitte de cotisations sociales en Belgique, en France et au Pays-Bas, il effectue un avantage net de 7 332 euros et de 5 015,78 euros.

Il est pourtant clair que l’application du salary split n’est pas chose aisée. Le cadre dirigeant devra réellement exercer à l’étranger. Il devra en apporter la preuve. Pour un dirigeant administrateur qui ne se rend généralement pas sur place, le problème réside dans la manière dont seront limitées les déductions des quote-parts attribués par le pays étranger.

Dans ce cas on doit absolument tenir compte de plusieurs paramètres. Le dirigeant doit considérer que son salaire net est beaucoup trop élevé. Ce fait résulte du fait que la réserve de progressivité n’est pas appliquée. Après la déclaration fiscale annuelle, le cadre dirigeant se verra donc obligé de payer un supplément puisque le prélèvement fiscal appliqué sur les salaires ne prennent en considération que la rémunération réduite.

Les problèmes liés à l’application du salary split se rapportent également aux charges administratives complémentaires provoquées par l’instauration d’un système de gestion des salaires dans plusieurs pays à la fois. Il faut avant de recourir au salary split, établir un contrat entre toutes les filiales dans lesquelles le dirigeant exercera que ce soit en France, en Belgique ou dans un tout autre pays.

Comme cela a été précisé préalablement, il est nécessaire de produire des preuves lorsque l’on a recourt au salary split. Ces preuves viendront appuyer les déclarations fiscales pour éviter de se faire taxer de fraudeur. Toutes les documentations  se rapportant à la période d’exercice à l’étranger devront donc être conservées précieusement. Seront pris en compte les documents de tiers tels que les factures de restaurations, celles des appels passés à partir d’un téléphone mobile ou fixe certifiant la présence du cadre concerné sur le territoire du pays où il exerce en partie sa profession.

Dans le cas des Pays-Bas, le salary split est beaucoup plus sophistiqué et apporte des avantages très intéressants pour le dirigeant. Si le Pays-Bas est ainsi mis en exergue c’est parce que selon l’article 16 de la convention bilatérale qu’il a conclu avec la France et la Belgique, le dirigeant  ne pourra être imposé qu’aux Pays-Bas. Par ailleurs, les Pays-Bas sont dotés d’un régime préférentiel appelé le « régime des 35 % ». Ce régime permet à la société de rembourser à son dirigeant travaillant à l’étranger des frais d’expatriation dont le taux forfaitaire est de 35 % de son revenu professionnel. Le dirigeant peut alors bénéficier d’un gain marginal de 21 %.

Le salary split est donc une méthode très efficace pour optimiser la rémunération d’un dirigeant. Il devra pourtant faire attention aux répartitions des charges entre les différents pays où il exerce pour ne pas commettre d’irrégularités qui pourraient lui coûter cher.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Partie IV. CONCLUSION

Le dirigeant d’entreprise a, comme il a pu être constaté, la possibilité de choisir parmi plusieurs modes de rémunérations qui répondent à la problématique posée par ce mémoire. Il peut se faire attribuer un salaire, ou se verser des dividendes, ou encore choisir le stock option, l’intérêt sur le compte courant, et s’il travaille entre plusieurs pays adopter le fractionnement de salaire ou salary split que nous avons vu beaucoup plus en détail dans le cas concret. L’intéressé peut également choisir entre différents mode de rémunérations complémentaires comprenant entre autres les avantages en nature, les plans d’épargne entreprise (PEE) ou le financement de la retraite par l’entreprise. Les avantages de chacun de ces éléments sont réellement non négligeables. Ils présentent néanmoins des inconvénients qui demandent à être scrupuleusement décortiqués pour trouver le meilleur compromis. C’est d’ailleurs la façon la plus efficace pour obtenir un mode de rémunération correspondant à l’attente de l’entreprise et du dirigeant lui-même, le but étant d’optimiser la rémunération de celui-ci sans mettre l’entreprise en péril.

Alors un dirigeant doit-il se payer en salaire ou en dividendes ? Telle est la qui se pose.

Suite aux études menées dans ce mémoire, on pourrait être tenté de répondre que la meilleure option est de se payer en dividendes. Pourtant, il faut noter que la différence entre la rémunération en salaire et le versement de dividendes n’est pas si grande. En se versant un salaire, le dirigeant aura par la même occasion épargné une certaine somme qu’il pourra récupérer lors de sa retraite sous forme de rente. Ce qui n’est pas le cas avec la rémunération en dividendes.

C’est toujours dans cette optique que l’on considère une rémunération composé uniquement de dividendes.  Ces derniers ne sont pas soumis au régime des cotisations sociales. Ils ne bénéficient pas non plus de l’abattement fiscal de 10 %. Et il faut noter que si l’entreprise est considérée comme une Entreprise de prestation de services personnels, le dirigeant sera soumis à un taux d’imposition de 30,9%.

Si par contre, le choix se porte sur le salaire, il en ressort que le salaire est soumis au régime des cotisations sociales. Cela implique pour les dirigeants de sociétés une meilleure couverture sociale grâce au régime de la Sécurité sociale et des droits à la retraite. Dans le cadre d’une entreprise sous forme sociétale, les salaires et les différentes charges sociales sont déduites des résultats imposables obtenus par ladite société bien que le coût en soit élevé. Cela signifie pourtant que la société effectuera des économies à long terme dans la mesure où les impôts sur la société seront réduits. En outre, c’est sur le salaire qu’est perçue la déduction forfaitaire de 10 % pour frais professionnels, l’imposition du revenu ne se fera donc que sur une plus petite partie de son montant.

Il faut toutefois garder bien en vue que les actionnaires et les associés ont le droit de regard sur la rémunération que s’attribue le dirigeant d’entreprise. Ils ont le droit de vérifier que celui-ci ne commet aucun excès. Ils contrôleront alors que la rémunération est bien celle qui a été décidée durant les Assemblées générales ou qu’elle ne diffère pas de ce qui  est inscrit dans les statuts de l’entreprise. Un salaire trop élevé pourrait créer des conflits entre les associés. Par ailleurs, l’entreprise peut se retrouver en péril. Le dirigeant pourrait alors être porté pour responsable de la mise en redressement de l’entreprise ou de sa liquidation judiciaire.

Cela conforte ce qui a été décortiqué tout au long de ce mémoire. Je peux affirmer sans l’ombre d’un doute que l’optimisation de la rémunération ne se fera qu’en effectuant un panaché des modes de rémunérations existants. Le compromis étant de prendre ce qu’il y a de mieux en chacun d’entre eux  et de l’adapter aux conditions appliquées au sein de la société.

L’intérêt d’être sous forme sociétale est donc de pouvoir se verser des dividendes, qui ne sont pas soumis au régime des charges sociales, et de se verser en même temps un salaire. Cela optimisera la rémunération du dirigeant puisqu’au final la taxation n’étant pas la même, il est possible d’enregistrer des montants soient en charges soient en provisions.