Optimisation des Ressources Humaines Internes dans le Secteur Bancaire : Le Cas de la Société Générale

Dans le monde économique contemporain, la mondialisation est inévitable et la concurrence inter entreprise devient de plus en plus dure. Par conséquent, chaque entreprise essaie de satisfaire ses clients et de maximiser ses produits. Plusieurs ressources sont donc employées au sein des entreprises. Ces ressources peuvent être financières, matérielles et aussi humaines.

Les ressources humaines détiennent une place importante dans la bonne marche d’une entreprise. Les ressources humaines sont la « matière grise » de la société. Le secteur bancaire n’échappe pas à cette règle, car pour pouvoir donner les meilleurs à ses clients, il doit avoir les ressources optimales. La sélection se matérialise pour les ressources humaines par le biais d’un recrutement. Les recrutements coutent chers à l’entreprise au niveau temps qu’au niveau d’argent. Les risques liés à la connaissance et compétence des postulants sont aussi prévisible. Le fait de recruter les stagiaires et les alternants serait une avantage pour l’entreprise car tout au long du stage ou de l’alternance, l’entreprise a déjà la chance de connaitre les performances et les atouts de la personne.

Notre étude va se baser sur le thème : « L’optimisation des ressources internes dans une entreprise comme la Société Générale » et traitera de ce fait la problématique ci dessous :

Comment optimiser les Ressources humaines internes à la Société Générale ?
Comment optimiser les Ressources humaines internes, en l’occurrence les stagiaires et les alternants de la Société Générale afin de pourvoir ses besoins en recrutement sur des postes de CDD[1] ou de CDI[2]?

Nos objectifs seront alors de connaitre les moyens à la disposition d’une entreprise pour optimiser ses Ressources Humaines, ainsi que de faire un état des lieux des méthodes déjà utilisés par la Société Générale dans la Gestion de ses Ressources Humaines, notamment dans le processus de recrutement, et de savoir les moyen pour valoriser et favoriser les stagiaires et alternants au sein de la Société Générale afin de pourvoir ses besoins en recrutement sur des postes en CDD ou CDI.

A la fin de notre étude donc, nous sauront comment optimiser et valoriser les Ressources Humaines au sein d’une société, et les méthodes actuellement adoptées par la Société Générale sur la bonne gestion de ses Ressources Humaines ainsi que les moyens favoriser et valoriser les stagiaires et alternants dans le but de les faire décrocher un CDD ou CDI, satisfaisant les besoins en recrutement de la Société Générale.

Dans la Première partie, nous allons nous concentrer sur la méthodologie adoptée pour l’étude. Sur cette partie, nous pourrions étudier notre terrain d’étude, à savoir la Société Générale, ainsi que la méthodologie proprement dite de l’étude.

Dans la Deuxième partie, nous nous intéresseront sur les résultats de notre étude, à savoir le résultat de la revue de la littérature, ainsi que tout ce qui concerne notre problématique sur les ressources humaines au sein de la Société Générale.

Dans la Troisième et dernière partie, nous allons essayer de faire ressortir les préconisations et les solutions afin de mieux répondre à notre problématique.

Partie 1 : METHODOLOGIE

Chapitre 1 : Notre terrain d’étude

1) Le secteur « Banque & Finance »

Notre terrain d’étude est classé dans le Secteur « Banque &Finance », plus exactement dans le secteur bancaire.

Les banques françaises ont vécu une conjoncture pas très avantageuse ces dernières années (les crises économiques, et le désastre immobiliers des années 90…).

Le secteur a su relever le défi, et réussi a géré la situation en réorganisant et en rationalisant leurs activités. Une nouvelle organisation s’impose donc.

Le secteur « Banque & Finance » joue un rôle prépondérant dans l’économie française, et il emploie plusieurs millions de salariés.

Le secteur représente 3.3% du PIB et 1.6% de la population active, il a été et reste le secteur qui embauche le plus.

Selon l’Association Française des Banque (AFB), 30 000 personnes ont donc été recrutées, 66% des nouvelles embauches sont des jeunes et de moins de 30 ans dont les femmes représentent les 56%. Le secteur bancaire embauche de plus en plus de diplômés, dont des bac+4 et plus et beaucoup moins de bac et bac+1. Ce secteur privilège beaucoup les jeunes diplômés car il prévoit de nombreux postes pour eux et compte encore progresser dans son recrutement. Malgré une baisse des recrutements en 2009, les embauches se sont devenues stable en 2010. Une hausse des embauches est constatée en 2011, ce qui est source d’encouragement pour les jeunes[3].

2) La Société Générale

Les informations que nous allons donner ci-dessous proviennent dans la majeure partie du site Internet officiel de la Société Générale.

a) Historique

Créée le 4 mai 1864 en France par quelques industriels et financier, la Société Générale est une Société Anonyme au Capital de 555 617 207.25 €.

Elle se situe au septième rang des banques françaises et cinquième rang dans la zone euros. Société Général possède aujourd’hui 163 082 employés.

En 1971, les dirigeants de la Société Générale décident d’étendre leurs activités dans d’autres pays, après avoir réussi à développer son réseau de manière importante en France. L’internationalisation de la société commence alors par l’ouverture d’un bureau à Londres.

En 1894, la Société générale devient un grand établissement de crédit moderne en s’orientant vers les crédits d’exploitations à court terme pour les industriels et négociants, vers les placements des titres et vers les emprunts privés français et russes.

En 1920, malgré les pertes subis par un grand braquage d’une agence parisienne en 1911, la Société Générale a réussi à devenir la première banque française. Son réseau s’étend de plus en plus en France, allant de 260 guichets en 1910 vers 1457 guichets en 1933.

En 1945, suite à une loi sur la nationalisation des banques françaises à la fin de la deuxième guerre mondiale, la Société Générale a été nationalisée.

En 1967, la Société Générale se diversifie en créant des filiales dont ceux spécialisées dans le crédit bail comme Sogebail ou Sofinabail.

Le 29 juillet 1987, la Société Générale, avec deux autres grandes banques en France ayant de bonnes performances, ont été privatisées.

En 1990, les activités de la banque se développent autour de trois grands pôles : La banque en détail, les gestions d’actifs et la banque de financement et d’investissement.

Actuellement, la Société Générale compte encore parmi les plus grandes banques en France et essaye de faire de son mieux pour être engagé dans la vie de la société et pour suivre les nouvelles technologies. Les dates suivantes témoignent de cela :

En 1987, la Société Générale devient le « partenaire officiel » de la fédération Française de Rugby,
En 2002, lors du passage à l’euro, la Société Générale a mis en circulation des pièces et billets en euro dans 12 pays de la zone euro,
En 2008, la Société Générale a créée le premier site bancaire sur iPhone pour innover son Internet mobile.

b) Dirigeants

Les dirigeants actuels du groupe Société générale sont notamment les suivants :

Frédéric Oudéa, Président-Directeur Général et membre du comité des nominations et du gouvernement d’entreprise
Séverin Cabannes, M. Jean-François Sammarcelli et M. Bernardo Sanchez Incera, Directeurs Généraux délégués
Bertrand Badré, Directeur Financier du groupe
Mme Caroline Guillaumin, Directrice de la communication du groupe
Didier Hauguel, directeur des Services Financiers Spécialisés et Assurances
Mme Anne Marion-Bauchacourt, Directeur des Ressources Humaines du groupe
Patrick Suet, Secrétaire Général et Responsable de la Conformité du Groupe,
Didier Valet, Directeur de la banque de Financement et d’Investissement…

Le Conseil d’administration de la banque est composé entre autres des personnes suivantes :

Frédéric Oudéa, Président-Directeur Général et membre du comité des nominations et du gouvernement d’entreprise,
Anthony Wyand, Vice-président du Conseil d’administration depuis le 6 mai 2009,
Robert Castaigne et M. Michel Cicurel, administrateurs indépendants

c) Activités de la banque

La Société générale est une banque universelle, de ce fait il propose une large gamme de services destinée à tous types de clientèles : particuliers, associations, Petites et Moyennes Entreprises (PME), grandes entreprises… la banque intervient également sur tous les métiers.

Parmi les activités de la banque, nous pouvons citer les suivants :

La Banque de détail à destination des particuliers, des professionnels et des PME^[4],
La Banque de financement et d’investissement, autrement dit « Corporate & Investment Banking » qui couvre toutes les activités de marché et de financement destinées aux entreprises, aux institutions financières et aux investisseurs dans plus de 33 pays,
Le crédit à la consommation qui permet de répondre aux besoins de financement des ménages en proposant des financements pour des achats de biens et d’équipements,
L e « private banking » ou gestion privée qui s’occupe de la gestion du patrimoine pour les clients ayant au moins 1 million d’euro d’actifs,
L’assurance avec le groupe d’assurance vie SOGECAP et la société en assurance des dommages SOGESSUR offrant des produits d’épargnes, de prévoyances, ainsi qu’une large gamme de services,
Les métiers titres ainsi que les le crédit bail et la location opérationnelle.

Société Générale offre une opportunité aux jeunes de construire une carrière, en offrant des stages ou des postes en alternance, qui sont des occasions inestimables d’acquérir de l’expérience professionnelle.

Notre site d’étude est la Société Générale situé dans la région…, plus précisément dans la ville de…

Nous avons comme attribution au sein de cette agence du conseil en recrutement sur des profils de stagiaire et d’alternants.

Chapitre 2 : Méthodologie adoptée pour l’étude

Dans ce chapitre, après avoir effectué un tour sur la Société générale, nous allons aborder en détail notre sujet de mémoire en évoquant la méthodologie adoptée pour l’étude. En premier lieu, nous allons rappeler les objectifs de notre étude et les résultats attendus, après quoi nous allons voir en détail les matériels et les méthodes utilisées pour atteindre ces objectifs et pour arriver aux résultats finaux.

1) Objectifs de l’étude et résultats attendus

L’objectif principal de notre étude est de savoir comment optimiser les Ressources Humaines internes à la Société Générale afin de pourvoir ses besoins en recrutement, entre autres les stagiaires et les alternants.

Plus précisément, nous avons comme objectifs de :

Effectuer une revue de la littérature pour connaître les moyens à la disposition d’une entreprise pour optimiser ses Ressources Humaines.
Faire un état des lieux des méthodes actuelles utilisés par la Société Générale dans la Gestion de ses Ressources Humaines, notamment sur le processus de recrutement.
Connaître les moyens pour valoriser et favoriser les stagiaires et alternant au sein de la Société Générale, afin de pourvoir ses besoins en recrutement sur des postes en CDD et CDI.

En somme, à la fin de ce mémoire, nous pourrions répondre aux trois questions suivantes :

Comment optimiser et valoriser les Ressources Humaines au sein d’une société, plus précisément une entreprise du secteur bancaire ?
Quels sont les méthodes actuelles utilisées par la Société Générale pour une bonne gestion de ses Ressources Humaines ?
Comment favoriser et valoriser les stagiaires et alternants actuels de la Société Générale afin de pourvoir ses besoins en recrutement sur des postes en CDD[5] et CDI[6]?

2) La méthodologie adoptée pour l’étude

Afin d’atteindre nos objectifs et répondre ainsi à notre problématique, nous avons choisis les méthodes suivantes :

Tout d’abord, pour avoir les données à exploiter, nous avons choisi pour des techniques de recueil de données la consultation des profils des stagiaires, étant donné que nous travaillons en tant que conseillère en recrutement sur des profils de stagiaire et d’alternants. Pour afin de connaître les performances des stagiaires et alternants et de savoir ainsi s’il est avantageux pour la Société Générale ou non de les recruter.
Ensuite, nous avons effectués une revue de la littérature afin de connaître la politique de la Société Générale en matière de recrutement, l’avantage de recruter des stagiaires sur des postes de CDD et CDI, etc.
Enfin, nous avons effectués des enquêtes auprès de quelques professionnels en recrutement au sein de la Société Générale, auprès de quelques stagiaires et alternants, ainsi qu’auprès d’anciens stagiaires et alternants sur des postes de CDD et CDI.

Toutes ces données, qu’ils soient primaires ou secondaires faisaient l’objet d’une analyse :

La revue de la littérature nous permet entre autres de décrire le processus et la politique de recrutement au sein de la société générale, de les analyser et de les confronter avec les données recueillies sur terrain (enquêtes, profils des stagiaires) et de proposer des axes d’améliorations,
Plusieurs techniques ont été utilisées, comme l’analyse par les processus, etc.

Les taches qu’on nous a données consistaient principalement à fournir des conseils sur le recrutement au sein de la Société Générale. Dans ce mémoire, nous avons comme principal souci le recrutement des stagiaires et des alternants sur des poste e CDD ou CDI. En étant nous-mêmes présent dans l’entreprise, nous étions en même temps un observateur et un acteur dans les taches qu’on nous chargés de faire. Notre présence au sein de l’entreprise nous a également permis de tisser des liens sociaux, ce qui pourra permettre éventuellement de faciliter la recherche des personnes à interviewer pour notre étude.

3) La technique de recueil d’informations

Comme nous l’avons évoquée auparavant, nous avons utilisés les techniques suivantes pour recueillir les données primaires et secondaires nécessaires à notre étude : la revue de la littérature, la consultation des profils des stagiaires et alternants et l’enquête.

Nous allons détailler ci-dessous la méthodologie adoptée pour chacun de ces méthodes.

a) La revue de la littérature

Afin d’avoir une étude bien fondée, nous avons effectué une documentation en consultant quelques documents. Nous pouvons trouver les références pour ces documents à la fin de notre mémoire, dans la partie bibliographie. Toutefois, nous allons évoquer ci-dessous quelques pistes pour ces documents.

En premier lieu, pour avoir des informations sur la Société Générale, nous avons consultés principalement le site Internet de la société. Nous avons également consultés des archives au sein de l’agence où nous effectuons notre stage ;
En deuxième lieu, nous avons consultés quelques documents papiers de l’archive de notre agence de Société Générale pour voir s’il y a des notions susceptibles de nous intéresser ;
En dernier lieu, nous avons consultés principalement des documents sous forme numériques prises sur Internet pour avoir les définitions et notions abordées dans notre étude.

b) La consultation des profils des stagiaires et alternants

Durant notre stage, nous avions eu accès aux documents renfermant les profils des stagiaires et alternants au sein de l’agence où nous effectuons notre stage. Ces documents nous ont servis pour connaître les stagiaires et les alternants.

A partir de ces documents sur le profil des stagiaires et alternants, nous pouvons effectuer une confrontation avec la politique des recrutements et des Ressources Humaines de la Société Générale.

A part cela, notre présence dans la fonction Ressources Humaines de la Société Générale nous a permis d’observer réellement les stagiaires et les alternants et de voir leurs performances, en d’autres termes leurs efficacités et leurs efficiences.

Les données issues de l’analyse des profils des stagiaires et alternants devront ensuite nous permettre de donner, après confrontation avec la revue de la littérature, de proposer des solutions ou des piste d’améliorations dans le processus de recrutement de la Société Générale.

c) L’enquête

Pour recueillir des données primaires pour notre étude, nous avons voulus effectuer des enquêtes auprès de trois types de personnes :

Quelques responsables des ressources humaines, sur la manière dont ils recrutent, notamment les stagiaires et les alternants ;
Quelques stagiaires et alternants sur leurs attentes et leurs besoins vis-à-vis de la Société Générale ;
Quelques personnes travaillant sur des postes de CDD ou de CDI, auparavant stagiaires ou alternants, afin de connaître leurs satisfactions.

Les enquêtes sont prévues être sous forme d’entretiens individuels non directifs. Nous avons optés pour ce mode d’entretiens pour les raisons suivantes :

D’abord parce que l’entretien individuel est une technique de recueil d’information qui se déroule dans une relation face-à-face entre l’interviewer et l’interviewé[7];
Ensuite parce que l’entretien individuel est « un outil simple et rapide d’utilisation, dont les ressources nécessaires à sa réalisation restent abordables »[8]
En outre, parce que dans un entretien non directif, « la personne interrogée s’exprime librement sur des questions dont le champ est assez large et elle peut aborder des sujets que l’interviewer n’a pas prévu »[9]. Ce qui constitue des avantages pour nous car des informations importantes pourront sortir et nous aider dans notre étude.

L’échantillon prévu pour l’enquête est composé de 10 personnes venant dans la majeure partie de notre agence, dont 3 responsables des Ressources Humaines, 4 stagiaires et alternants et 4 personnes travaillant sur des postes en CDD et CDI.

Le déroulement de l’enquête devrait être de la manière suivante :

D’abord, demander aux personnes à interviewer s’ils sont disponibles pour nous recevoir. Dans le cas où ils acceptent, nous convenons ensemble avec lui une date de rendez-vous. Si la personne ne nous connaît pas, nous nous présentons et nous présentons l’objet de l’enquête avant de lui demander sa disponibilité ;
Ensuite, au moment du rendez-vous, exposer clairement l’objet de l’enquête. Puisqu’il s’agit d’un entretien non directif, il faudrait poser une question de départ sur laquelle va se baser l’enquête :
- Pour les responsables, poser des questions sur le recrutement des stagiaires et alternants sur des poste de CDD et CDI, leurs avantages et limites, etc. ;
- Pour les stagiaires et les alternants, poser des questions sur leurs besoins et attentes vis-à-vis de la Société Générale ;
- Pour les employés en poste de CDD et CDI qui étaient auparavant en poste de stagiaires et/ou d’alternants, des questions sur leurs parcours et leurs satisfactions.
Apres l’entretien, qui ne dure pas plus de 30 mn, remercier la personne interviewée pour leurs accueils et les réponses qu’ils ont pu donner.

Rappelons que le but de l’enquête est de savoir comment valoriser et favoriser les stagiaires et les alternants pour les placer sur des poste en CDD ou en CDI.

Pour recueillir les données issues de ces enquêtes, nous devrions utiliser principalement la technique de prise des notes. Toutefois, le fait d’emmener un dictaphone et de demander à l’interviewée l’autorisation l’enregistrement sur des supports audio à chaque entretien paraît être une très bonne idée. La suite du travail consiste alors à faire une rédaction de compte-rendu des enquêtes, suivant les enregistrements et les prises de notes.

4) Les limites de la méthodologie adoptée

Dans notre étude, nous avons eu quand même des limites :

Certains documents, surtout sur les profils des stagiaires et des alternants étaient confidentiels à la Société Générale, leurs présentations dans le mémoire sont alors limités. De ce fait, bien que nous avons parlé auparavant de consultation de profil des stagiaires et des alternants au sein de notre agence, nous avons préférés ne pas publier les résultats dans ce mémoire afin de respecter la clause de confidentialité au sein de la société. Toutefois, nous avons effectués les confrontations et c’est la conclusion de nos investigations que nous pourrions publier dans ce mémoire.
Le manque de temps ne nous a pas permis de consacrer du temps à l’enquête. De ce fait, nous n’avons pas pu interviewer plusieurs personnes. La taille de l’échantillon n’étant pas significatif, nous avons préférés ne pas publier dans le mémoire les résultats issus des enquêtes effectués auprès de notre agence. Toutefois, les informations issues des documents de la Société Générale sont complètes, ce qui nous a permis de pallier à ce manque. Nous avons pu recueillir des avis de responsables, de stagiaires et d’alternants sur le site institutionnel de la Société Générale.

Partie 2 : RESULTATS DE NOTRE ETUDE

Chapitre 1 : Résultats de notre étude

1) Résultats de la revue de la littérature

Ce chapitre nous présente les détails des documentations que nous avons effectués.

a) La notion d’optimisation et de valorisation des Ressources Humaines

Dans notre contexte, l’optimisation des Ressources Humaines, plus particulièrement des ressources internes à la Société Générale, consiste à mener à bien l’insertion dans la vie professionnelle des stagiaires et des alternants. En général, les stages de longues durées, d’au moins 3 mois, est l’idéal pour rendre l’immersion dans la vie professionnelle plus efficace[10].

Nous entendons par optimisation des ressources internes à la Société Générale, entre autres les stagiaires et les alternants, le fait de les rendre plus efficaces et plus efficients, bref plus performants à l’occasion du stage ou de l’alternance, afin d’évaluer les bons profils pour un poste de CDD ou de CDI qui est déjà habitué au travail, ce qui élimine les pertes de temps et de somme d’argent liées aux recrutements.

b) La notion de recrutement en général

D’après Jobintree, le recrutement est le processus par lequel on attire et sélectionne de candidats potentiels à un poste de travail au sein d’une entreprise ou d’une organisation[11]. En général, d’après la même source, un recrutement comporte 4 étapes :

La perception d’un besoin d’ouvrir à candidature externe,
La prospection : par annonce, réseaux ou appel à organisme spécialisée,
La sélection : par CV, lettre de motivation, essais professionnels, tests et entretiens,
La décision d’embauche, l’accueil et l’intégration.

L’importance de ces étapes varie selon l’entreprise et la situation.

D’après le site Internet Adecco, « Les métiers de la finance font partie de l’un des secteurs qui embauchent le plus en France, avec près de 30 000 recrutements dans la banque chaque année. Les métiers de la banque et les profils recherchés sont très variés. Les postes à pourvoir dans ce secteur sont principalement destinés aux titulaires de diplômes bac +2 à bac +5. Cependant, les groupes bancaires n’hésitent pas à proposer des formations en alternance et des formations continues pour permettre à leurs salariés de niveau bac d’accéder à des postes de niveau bac +2. En outre, les recrutements dans la banque offrent des possibilités d’évolution intéressantes et rapides. Un chargé d’accueil est par exemple souvent promu chargé de clientèle au bout de deux ou trois ans »^[12].

« Il existe une vingtaine de métiers différents dans la banque. Les offres d’emploi les plus nombreuses concernent les profils bac +2 ou bac +3. Elles représentent plus des deux tiers des recrutements. Il s’agit des métiers de la force de vente (chargés de clientèle, commerciaux, chargés d’accueil) et de technico-commerciaux. Le salaire brut moyen pour ces postes oscille entre 1 000 euros et 2 200 euros par mois. Les postes accessibles aux titulaires de diplômes bac +5, qui sont principalement des métiers de support (marketing, juridique, informatique, gestion des risques et ressources humaines), représentent quant à eux 16 % des embauches. Le salaire brut moyen de ces diplômés varie entre 2 000 et 6 200 euros par mois. »^[13]

Les candidats aux offres d’emploi dans le secteur bancaire ont des profils très variés. Les banques privilégient souvent les formations en alternance et proposent des formations en interne pour que leurs salariés puissent suivre les évolutions dans le secteur.

c) Les moyens pour optimiser les Ressources Humaines dans une entreprise

Selon Eurodécisions[14], la planification et l’optimisation sous contrainte des Ressources Humaines est un facteur clé de la performance des entreprises, tant sur le plan économique que social et commercial.

En s’inspirant du cas de l’AXA France[15], afin de mieux favoriser un stagiaire ou l’alternant, il faudra favoriser son implication sur des missions spécifiques qui lui sont confiées. Cela permet d’enrichir son cursus théorique et de le familiariser avec la vie professionnelle. Pour toute la durée du stage, un tuteur devrait accompagner le stagiaire ou l’alternant pour optimiser ses conditions de travail. En effet, le tuteur va :

Favoriser son intégration dans l’équipe et échange régulièrement avec lui sur l’avancée de sa mission,
Partager son expérience dans l’entreprise,
Faciliter l’acquisition de bons comportements professionnels
Elargir sa vision de l’entreprise

Des enquêtes de satisfaction devront être effectué de temps en temps auprès de ces stagiaires et de ces alternants. Une évaluation globale du travail et de la performance du stagiaire et de l’alternant devra être également effectuée pour connaître les personnes intéressants pour l’entreprise.

Certaines entreprises comme la Société Générale, élaborent une politique bien fondée sur les Ressources Humaines afin de les valoriser. Nous pourrions voir dans le chapitre suivant la politique des Ressources Humaines au sein de la Société Générale.

d) L’avantage du recrutement de stagiaires et d’alternants dans une entreprise

D’après le site Internet du Ministère du travail, de l’Emploi et de la Santé, « pour les entreprises, embaucher une personne en contrat d’alternance c’est participer à la formation de son futur salarié, lui apprendre un métier et l’intégrer à la vie et la culture de l’entreprise. La formation en alternance, c’est la sécurité de recruter une personne adaptée aux besoins de son entreprise. Pour les jeunes, les formations en alternance permettent à la fois d’acquérir des compétences théoriques en centre de formation d’apprentis (CFA) ou dans un organisme de formation, et des compétences pratiques en entreprise »[16].

Le recrutement de stagiaires et d’alternants au sein d’une entreprise lui offre de nombreux avantages. En effet, au niveau financier les contrats en alternances et les stages ne coutent pas trop chers à l’entreprise.

En France, par exemple, d’après une loi publiée au Journal Officiel de la République Françaises (JORF) le 25 novembre 2009, un stagiaire de plus de deux mois perçoit une gratification correspondant à 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale, soit d’environ 417 €[17]. Le stage pouvant aller jusqu’à six mois, l’entreprise bénéficiera alors des prestations du stagiaire, sans pour autant être obligé de lui payer au SMIC.

D’un autre point de vue, le fait d’embaucher un stagiaire ou un alternant permet à l’entreprise de trouver et de sélectionner des compétences et de faciliter le recrutement sur des postes en CDD et en CDI. En effet au cours du stage et des contrats d’alternances, les stagiaires pourront montrer leurs compétences et qualités et les responsables de l’entreprise pourront effectuer des tris sur les candidats potentiels sur des postes au sein de l’entreprise dans l’avenir.

Chapitre 2 : La gestion des Ressources Humaines au sein de la Société Générale

1) Le processus de recrutement en général au sein de la Société Générale

La banque Société Générale est l’un des tout premiers recruteurs en France[18], selon le Ministère du travail, de l’Emploi et de la Santé.

Le processus de recrutement se déroule ainsi (ci dessous le schéma) : une première sélection est organisée à partir des CV reçus, tous les CV sont lus et traités par un conseiller en recrutement et font l’objet d’une réponse dans les trois semaines à venir

Si le CV correspond aux exigences du poste, le candidat est convoqué pour des entretiens conduits par les responsables opérationnels et professionnels des ressources humaines.

Le processus de recrutement au sein de la Société générale se déroule selon le schéma de la Figure 1 suivante.

Figure 1 : Processus de recrutement au sein de la Société Générale

(Source : http://www.societegenerale.com/)

Une première sélection est organisée à partir des CV reçus, tous les CV sont lus et traités par un conseiller en recrutement et font l’objet d’une réponse dans les trois semaines à venir.
Si le CV correspond aux exigences du poste, le candidat est convoqué pour des entretiens conduits par les responsables opérationnels et les professionnels des ressources humaines.

Remarquons que les candidats ayant effectués des stages, les alternants et volontariat au sein de la Société Générale suivent le même processus pour postuler au sein de la banque sur des postes en CDI ou de CDD. La seule différence avec les autres postulants, c’est qu’ils ont des plus de chances d’être recrutés à l’avenir, car l’entreprise les connaît déjà.

2) La politique des Ressources Humaines au sein de la Société Générale

La politique des Ressources Humaines de la Société Générale constitue une ligne directrice pour toutes ses actions sur les Ressources Humaines, y compris pour les stagiaires et les alternants. Afin de mieux comprendre la politique des Ressources Humaines de la Société Générale, nous allons reproduire ci-dessous ce que disent les responsables des Ressources Humaines dans le site Internet http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/evoluer/nos-politiques-ressources-humaines.html

La politique des Ressources Humaines de la Société Générale peut se résumer en cette phrase :

« Nos politiques Ressources Humaines Groupe formalisent nos convictions et principes directeurs RH. Elles guident l’ensemble de nos pratiques RH partout dans le monde et permettent la mise en œuvre du « Contrat de progrès mutuel » pour toutes et tous »[19].

Afin de valoriser ses ressources Humaines, la Société Générale tient à bien les intégrer au sein du Groupe, c’est à dire comprendre tout le groupe et étendre son réseau (professionnel entre autres). Les responsables nous fait savoir cela à travers ces quelques lignes :

« En nous rejoignant, vos premiers pas seront ceux de la connaissance de votre équipe, de votre entité mais également ceux de la découverte de l’ensemble du Groupe. Le programme « StartinG » vous accompagne lors de vos premiers mois parmi nous afin de faciliter votre accueil et votre immersion dans un nouvel environnement.

En local, vous êtes accueilli par votre manager qui vous aide à faire connaissance avec votre entité, votre équipe et vos interlocuteurs les plus proches. Il vous présente aussi votre « référent » : un collaborateur de votre métier sans lien hiérarchique avec vous. Son rôle est de vous accompagner sur toutes les questions propres à votre environnement de travail. Vous avez également accès à l’intranet StartinG, un outil qui vous est totalement dédié, sur lequel vous trouvez les informations et les points de repères essentiels dont vous avez besoin pour connaître le Groupe et ses engagements en matière de ressources humaines.

Pendant votre première année dans nos équipes, nous vous invitons à participer à des séminaires d’intégration métier, entité ou Groupe en fonction de l’environnement de votre premier poste. Lors de ces événements, votre compréhension du Groupe est renforcée par des présentations et discussions avec des acteurs clés sur nos enjeux, notre stratégie, notre organisation, nos métiers… A cette occasion, vous rencontrez et échangez également avec d’autres nouveaux embauchés et enrichissez ainsi votre réseau professionnel au sein de notre Groupe. Par la suite, vous renforcez votre connaissance du Groupe au travers d’outils et d’événements fédérateurs : réunions et conventions internes, notre intranet collaborateur, les trophées internes… »[20].

La deuxième politique de la Société Générale pour valoriser ses Ressources Humaines est basée sur la rémunération. Il s’agit alors de « valoriser la performance individuelle de chacun de salariés et les associer à la performance collective. Pour mettre en place cette politique, notamment dans le cadre du « Contrat progrès mutuel », la Société Générale poursuit un double objectif : celui d’être attractive et celui d’être équilibrée pour ses Ressources Humaines.

La société a comme conviction la reconnaissance des performances individuelles et collectives et s’engage à examiner périodiquement (annuellement) les éléments de la rémunération globale de ses salariés. En effet, la rémunération motive les salariés et rend attractive les métiers de l’entreprise. Mais en contrepartie, les salariés doivent donner le meilleur d’eux-mêmes pour la performance de l’entreprise. En parlant de cette politique des Ressources Humaines, les responsables de la Société Générale ont formulés les quelques lignes ci-dessous.

« Pour nous, la rémunération est un élément majeur du « Contrat de progrès mutuel » car elle joue un rôle déterminant dans votre motivation. […] Cette politique de rémunération se réfère au contexte des marchés dans lesquels vous travaillez afin de prendre en compte les pratiques de rémunération locales, dans les différents métiers. Elle est complétée par le Plan mondial d’Actionnariat Salarié : élément de cohésion et d’appartenance au Groupe, il offre la possibilité à chaque collaborateur de devenir actionnaire de Société Générale selon des principes avantageux. Ainsi, environ 7% du capital du Groupe est détenu par près de 90 000 salariés et anciens salariés en France et dans le monde. Cette volonté d’associer le plus grand nombre de collaborateurs à la performance de l’entreprise fait de l’actionnariat salarié un des vecteurs majeurs de l’identité de notre Groupe en tant qu’employeur. »[21]

En outre, la Société Générale mise beaucoup sur l’évolution professionnelle et sur la formation de ses salariés, dans le but d’enrichir leurs compétences et de réussir leurs projets professionnelles. Le « Contrat de progrès mutuel » décrit ces évolutions professionnelles et les moyens que la banque met en œuvre pour favoriser cette évolution. La gestion des carrières est un enjeu important au sein de la Société Générale. Le responsable des ressources humaines au sein de la Société Générale explique la politique de la société lié à la gestion des carrières en ces termes :

« Notre performance collective est fonction de notre capacité à développer les compétences individuelles de nos collaborateurs. Le processus d’évaluation Performance et Développement Personnel (PDP), déployé depuis fin 2004, met l’accent sur le développement personnel, parallèlement à la détermination des objectifs de performance.

Un entretien avec votre manager permet de faire un bilan global de votre activité et d’évaluer votre performance au regard des objectifs fixés. Cet entretien est complété par un dialogue sur votre projet et vos motivations d’évolution professionnelle sur votre poste d’environ 3 ans. Vous menez ainsi une réflexion concertée avec votre manager et votre responsable RH pour imaginer et construire la prochaine étape de votre carrière dans une dynamique de développement commun collaborateur/entreprise.

Notre ambition est de vous apporter tous les moyens nécessaires à votre aventure professionnelle au sein de notre Groupe. A cet effet, nous développons une politique de formation résolument active. Au sein des différentes lignes métiers, en France comme à l’étranger, nos équipes RH ont conçu des parcours de formation répondant au double objectif de développement des compétences et d’évolution individuelle des carrières professionnelles. Que ce soit dans les métiers de la banque de détail, de la banque de financement et d’investissement, ou les métiers de gestion des opérations bancaires, des parcours de formation sont ainsi proposés aux collaborateurs pour développer leurs compétences métiers ainsi que leurs compétences comportementales. Reconnaissant les savoir-faire managériaux comme un des facteurs clés de la dynamique d’innovation et d’entrepreneuriat du Groupe, nous investissons également dans la formation de nos managers en leur proposant des programmes qui leur sont dédiés.

Par niveau de management (Dirigeants, managers stratégiques, managers opérationnels), vous êtes invité à développer vos compétences tant en terme d’efficacité personnelle (s’affirmer, décider, animer…) que d’efficacité collective (piloter, motiver, faire aboutir…). Cette offre de formation managériale se structure autour des compétences essentielles pour le Groupe : l’orientation client et les résultats, la préparation du futur (vision stratégique, gestion du changement, développement des hommes) et la transversalité. »[22]

Enfin, la politique des Ressources Humaines de la Société Générale tient beaucoup en compte la mobilité fonctionnelle et géographique de ses employés. En effet, la société laisse à ses salariés l’opportunité de construire son carrière et de choisir sa mobilité. Les responsables explique cela en ces termes :

« Dans notre Groupe, la diversité est aussi celle des métiers : nous intervenons sur tous les métiers de la banque et de la finance. Au total, ce sont plus de 600 types de postes différents qui existent au sein du Groupe. Autant d’opportunités pour vous de bâtir votre parcours professionnel et de développer vos compétences selon vos aspirations.

Votre évolution peut bien évidemment se construire en progression de responsabilités et d’expertise dans votre métier d’origine dans le cas où la valeur se construit dans la durée. Vous pouvez également vous diriger vers un autre métier et changer ainsi d’horizon professionnel. La mobilité fonctionnelle fait partie intégrante de notre « Contrat de progrès mutuel » afin d’assurer à la fois le développement de notre Groupe comme le développement professionnel de nos collaborateurs.

Vous souhaitez approfondir votre expertise dans un nouvel environnement professionnel et culturel ? Nous sommes implantés dans 83 pays. La mobilité internationale est offerte à toutes celles et ceux qui veulent enrichir leur expérience professionnelle en la vivant ailleurs tout en restant au sein du Groupe. Nous sommes convaincus qu’exercer son métier à l’étranger est une étape naturelle de carrière pour ceux qui le souhaitent. La mobilité géographique permet de mobiliser au bon endroit et au bon moment les potentiels dont nous avons besoin, de les confronter à de nouveaux environnements qui leur permettront de s’enrichir professionnellement et personnellement. Elle contribue également au renforcement du sentiment d’appartenance de nos équipes locales. Nos collaborateurs exerçant leurs compétences hors de leur pays d’origine deviennent ainsi les vecteurs de la culture de notre Groupe et de nos valeurs.

Si vous n’envisagez pas immédiatement une mobilité géographique, votre environnement de travail initial peut déjà vous offrir un cadre professionnel à dimension internationale. En effet, 128 nationalités sont représentées au sein de notre Groupe. »[23]

3) Le recrutement de stagiaires et d’alternants au sein de la Société générale

La Société Générale favorise l’épanouissement des étudiants en leur offrant des opportunités de stages et de contrats d’alternances. En effet, la banque propose des stages et alternances qui s’adaptent parfaitement avec le cursus des étudiants : elle accueille des stagiaires issues de tous les niveaux de formations, allant de Bac+2 à Bac+ 5.

Durant l’été, la Société Générale prends généralement des étudiants en BTS, DUT et Licences professionnelle ou d’autres niveaux similaires dans la plupart de ses activités. Elle accueille également pendant toute l’année des étudiants de Bac+4/5 en Master d’université, école de commerce ou école d’ingénieurs, en fin d’études ou en cours de cursus. « Le groupe Société Générale développe ainsi une politique de stages active et diversifiée. Autant d’opportunités pour enrichir la formation des stagiaires et des alternants et de mettre en pratique ses connaissances »[24].

Afin de recruter des stagiaires et des alternants, la Société Générale encourage les étudiants à consulter ses offres de stages publiées sur ses sites Internet et de créer son « Espace candidat » afin d’être informés en permanence des opportunités offertes par la banque. La Société Générale participe également aux nombreux forums et salons de recrutement dans chaque région de la France pour rechercher des étudiants partageant ses valeurs et souhaitant exprimer leurs enthousiasmes et leurs talents au sein de ses équipes.

Les stages et les formations en alternance permettent aux étudiants d’acquérir une première expérience professionnelle. Ainsi donc, les stagiaires et les alternants de chez Société Générale sont des membres actifs à part entière de la Banque.

Les offres de stage et poste en alternance sont disponible sur les sites http://careers.societegenerale.com/france/fr/postuler/nos-offres.html[25]

4) Les perspectives d’avenir professionnel des stagiaires et des alternants au sein de la Banque

Société Générale offre aux étudiants de multiples voies professionnelles et une belle occasion pour décrocher un emploi. La formation en alternance et les stages sont des véritables opportunités pour les jeunes de découvrir la vie en entreprise.

Selon le site du Groupe : « Tout en bénéficiant d’une expérience professionnelle rémunérée et d’un accompagnement individualisé avec un tuteur dédié, vous obtiendrez un diplôme homologué ou une qualification reconnue par la profession. Une première étape qui peut être un tremplin vers un emploi dans notre Groupe »[26].

Quelles sont alors les perspectives d’avenir des stagiaires et alternants au sein de la Société Générale ?

Madame Anne Marion-BOUCHACOURT Directeur des Ressources Humaines du Groupe Société Générale déclare : « Les métiers de la banque restent porteurs. Notre Groupe propose couramment un CDI à l’issue des parcours en alternance. Fidèle à sa posture « on est là pour vous aider », le Groupe facilite ainsi l’insertion des jeunes dans le monde de l’entreprise.»[27]. Sur ce propos, la transformation des contrats d’alternance en CDI est un objectif atteignable au sein du Groupe.

Les responsables des Ressources Humaines au sein de la banque évoquent l’opportunité de se développer au sein de la société en ces termes : « Rejoindre une grande entreprise telle que Société Générale, c’est s’ouvrir de large perspectives de carrière. Nous sommes un groupe d’entrepreneurs et nous voulons donner leur chance à tous les talents en recherche d’opportunités professionnelles. Notre politique de recrutement est à l’image de notre volonté d’innover. Pour vous, cela signifie plus d’ouverture et plus de possibilités d’exprimer votre potentiel et votre personnalité. »[28].

Partie 3 : PRECONISATION DE SOLUTIONS

1) La valorisation et l’optimisation des stagiaires et alternant au sein de la Société Générale : un moyen pour pourvoir ses besoins en recrutement sur des postes en CDD et CDI.

Les activités de la Société Générale génèrent de multiples métiers correspondant à des profils et des compétences assez variés, du jeune diplômé au plus expérimenté. Ce qui fait que la Société Générale embauche continuellement des personnes, quels que soient leurs formations, leurs parcours et leurs expériences, sur notamment les métiers suivants :

Commercial et relation client,
Finance de marché,
Finance d’entreprise et comptabilité,
Gestion administrative,
Gestion des opérations bancaires,
Juridique, fiscalité et déontologie,
Logistique, achat et immobilier,
Marketing et communication,
Organisation, stratégie, audit et qualité,
Ressources Humaines,
Risque,
Système d’information et gestion de projet.

Les besoins en recrutement sur des postes de CDD et de CDI sont alors multiples au sein de la Société Générale.

La valorisation et l’optimisation des stagiaires et des alternants au sein de la Société Générale est un très bon moyen pour pourvoir ses besoins en recrutement sur des postes en CDD et de CDI pour les raisons suivantes.

Tout d’abord, la Société Générale mise beaucoup sur les valeurs, à savoir le professionnalisme, l’esprit d’équipe et l’innovation[29]. Ces valeurs constituent des avantages concurrentiels pour le Groupe. Un stagiaire ou un alternant qui a déjà passé quelques mois au sein de l’entreprise partagent déjà ces valeurs et ont eu le temps de s’adapter à la culture de l’entreprise. C’est pour cela que le fait de valoriser et d’optimiser les stagiaires et les alternants constitue un moyen pour pourvoir ses besoins en recrutement en CDD et CDI car un stagiaire ou un alternant bien optimisé constituera un très bon collaborateur au sein du groupe.

Ensuite, la philosophie du Groupe consiste à « trouver et révéler les potentiels ». En d’autres termes, la force de la Société Générale vient de sa capacité à associer les meilleurs potentiels et c’est cette force qui est le facteur clé de la réussite de sa stratégie de croissance rentable. En effet, grâce aux potentiels qu’il dispose, le groupe peut détecter les meilleures opportunités de développement et avoir la flexibilité, ainsi que la réactivité lui permettant de s’adapter à des marchés toujours plus changeants. Or, la valorisation et l’optimisation des stagiaires et des alternants présents dans l’entreprise permettent bien de concrétiser cette philosophie du Groupe.

Enfin, selon M. Frédéric Ouéda, Président Directeur Général du Groupe Société Générale, les personnes recrutées au sein de la société vont, par l’intermédiaire de leurs compétences et de leurs engagements, contribuer à la performance et à la dynamique de croissance du Groupe tout en réalisant ses ambitions et sa carrière. Dans une approche gagnant-gagnant, la personne recrutée en CDD et/ou en CDI au sein du Groupe va « construire son succès en contribuant pleinement à celui de notre Groupe[30]. ». Or, au moment du stage et de l’alternance, la Société Générale dispose de quelques temps pour former les ressources internes (stagiaires et alternants) pour être plus efficace et efficient.

Bref, la valorisation et l’optimisation des stagiaires et des alternants au sein de la Société Générale est un très bon moyen pour pourvoir ses besoins en recrutement sur des postes en CDD et de CDI car le temps de déroulement de l’alternance et/ou du stage permet au Groupe de mieux cibler et former les Ressources Humaines les plus compétents et performants, qui constitueront plus tard les forces de la société.

2) Les moyens pour optimiser et favoriser les stagiaires et les alternants au sein de la Société Générale

Les moyens pour optimiser les stagiaires et les alternants, en d’autres termes, de les rendre les plus performants possible pour pouvoir pallier aux besoins de recrutement en CDD et CDI au sein de la Société générale sont multiples. Nous allons détailler ci-dessous ces moyens, inscrits dans la plupart dans la politique des ressources Humaines du Groupe Société Générale.

Afin d’optimiser ses ressources Internes, la Société Générale met en œuvre les actions suivantes.

Tout d’abord, concernant les stagiaires, le Groupe les laisse participer pleinement à la vie de l’entreprise. La Société Générale leur confie des missions à part entière, ce qui leur donne des responsabilités pour pouvoir mieux s’habituer à leur futur emploi. Ils acquièrent ainsi des expériences solides dans le secteur bancaire, ce qui constitue un avantage considérable pour les deux parties.

Les stages, d’une période de 3 mois à 1 an, a pour objectif de fournir aux stagiaires une expérience professionnelle valorisante afin de faciliter leur insertion dans la vie active.

Au cours des missions réalisées dans le stage, la Société Générale laisse aux stagiaires le temps d’exprimer son potentiel et de montrer son implication. Une bonne performance du stagiaire au cours de cette mission va se jouer en sa faveur au moment du recrutement sur des postes de CDD et de CDI car l’entreprise voit ses intérêts en l’embauchant. Un bilan va être alors réalisé pendant et à la fin du stage par les responsables au sein de la Société Générale pour voir le profil du stagiaire et ses performances. C’est en fonction des opportunités existantes au sein du Groupe et du bilan du stage que les responsables étudieront la possibilité d’embaucher ou non le stagiaire. Un bon stagiaire constitue un atout pour la Société et le fait de le recruter sur des postes en CDD et CDI constitue un moyen pour pallier aux besoins en recrutement de la société. Par ailleurs, l’Etat français encourage l’embauche de stagiaires sur des postes de CDD et de CDI. A titre d’illustration, en 2009 et 2010, l’Etat a donné des primes d’embauches des jeunes stagiaires de mois de 26 ans pour les entreprises qui le font[31].

Amélie, une ancienne étudiante de Bordeaux Ecole de management disait : « Société Générale est présent sur les plus grandes places mondiales et…j’en ai profité. Après 2 années à Bordeaux Ecole de Management, j’avais envie de mettre enfin en pratique mes acquis théoriques et j’ai donc décidé de faire une année complète de stage via une année de césure. J’ai effectué mon premier stage de 6 mois à la SG New York en tant qu’analyste crédit. Ce stage m’a permis de découvrir le monde de la finance d’entreprise : étude des sociétés clientes, de leurs comptes, de leur environnement, de leurs produits, de leurs concurrents. A la fin de ce stage plus qu’enrichissant, j’ai souhaité poursuivre mon expérience à la Société Générale, mais cette fois-ci en France. Je suis donc aujourd’hui à Paris au sein du département stratégie et marketing. Concrètement, je suis assistante d’un chef de produit spécialiste du marché international. Nous faisons de l’accompagnement des PME à l’international : nous créons des produits adaptés à leurs besoins, nous rédigeons les documentations commerciales, les notes d’instruction destinées aux agences. Parallèlement à cette mission, je participe à la rédaction de brochures pays et à la redéfinition de l’offre PME. Ce stage est complet, intéressant, formateur et me permet d’exprimer toute ma créativité. J’ai vraiment apprécié le fait de pouvoir changer de métier, en passant de la finance au marketing, sans changer d’entreprise. Je voulais en effet avoir toutes les clefs en main afin de choisir ma spécialisation de 3e année. Dorénavant, je sais ce que je veux : être recrutée par le groupe Société Générale. »

Si l’opportunité se présente et si le bilan de son stage est positif et a révélé que c’est une bonne stagiaire, elle va surement avoir un poste en CDD ou en CDI au sein de la banque. D’ailleurs, le bilan de son premier stage à la Société Générale en Amérique était positif, ce qui lui a permis de refaire un stage en France au sein de la même banque.

Dans des cas comme cela, nous voyons clairement que la Société Générale a su motiver, valoriser et optimiser les stagiaires.

Pour les alternants, afin de les favoriser, la Société Générale fait de son mieux pour assurer leurs insertion professionnel et pour étendre le système de l’alternance sur tout ces métiers. Selon Mme Anne Marion-Bouchacourt, Directeur des Ressources Humaines du groupe Société Générale, « Recruter un alternant, c’est préparer l’avenir et former un professionnel sur-mesure, en lui transmettant les savoir-faire et la culture de la Société Générale.[32] ».

La Société Générale offre de nombreux avantages aux alternants :

une expérience professionnelle rémunérée,
des formations personnalisées et des périodes régulières de formation interne,
un accompagnement individualisé avec un tuteur dédié,
un diplôme homologué ou une qualification reconnue par la profession,
un tremplin pour favoriser l’insertion professionnelle de l’alternant.

En faisant l’alternance, l’alternant découvre la banque, ses structures et ses métiers. En bénéficiant de nombreuses formations, l’alternant devient un atout important pour la société. Le fait de les embaucher sur des postes en CDD et en CDI constitue alors des moyens pour pourvoir ses besoins en recrutement sur des postes de CDD et de CDI.

Il existe deux types de contrat d’alternance au sein de la Société Générale :

Le contrat d’apprentissage qui donne à l’alternant une formation initiale en alternance tout en lui permettant d’obtenir un diplôme. Le contrat que la Société Générale propose est alors dans ce cas un CDD de 12 à 36 mois.
Le contrat de professionnalisation qui offre à l’alternant une formation en alternance qui vise votre insertion ou réinsertion dans le monde du travail et qui lui permet d’acquérir une qualification professionnelle. Lors de cette formation, le contrat que la Société générale propose est un CDD de 6 à 12 mois (exceptionnellement renouvelable jusqu’à 24 mois).

Que ce soit par le stage que par l’alternance, la Société Générale essaye de favoriser les ressources internes afin de pourvoir ses besoins en CDD et en CDI. Les alternants sont déjà eux-mêmes tandis que les stagiaires performants seront recrutées sur des postes en CDD et en CDI en fonction des opportunités. Dans tous les cas, la ligne directrice de la Société Générale suit ce qui est écrit dans sa politique RH que nous pouvons voir sur le lien suivant :

http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/evoluer/nos-politiques-ressources-humaines.html
CONCLUSION

Notre étude dans ce mémoire consistait à résoudre la problématique suivante : « Comment optimiser les Ressources Humaines internes à la Société Générale ? ». En d’autres termes, nous nous intéressions sur la façon de valoriser et de favoriser les alternants et stagiaires afin de pourvoir les besoins de recrutement de la Société Générale sur des postes en CDI et en CDD. En effet, les stagiaires et les alternants constituent des ressources potentiels pour une entreprise et dans une grande banque comme la Société Générale, leur optimisation constitue un véritable enjeu. L’étude que nous avons menée avait alors les objectifs suivants : d’abord, connaître à travers la revue de la littérature les moyens à la disposition d’une entreprise pour optimiser ses ressources humaines. Ensuite, en rentrant dans les détails, nous pencher davantage sur la gestion des ressources humaines de la Société Générale et enfin dans la dernière partie, suite à ce que nous avons vus auparavant, effectuer une analyse de notre problématique, c’est à dire celle de l’optimisation des ressources internes au sein de la Société Générale.

Dans notre contexte, l’optimisation des Ressources Humaines, plus particulièrement des ressources internes à la Société Générale, consiste à mener à bien l’insertion dans la vie professionnelle des stagiaires et des alternants. Nous entendons par optimisation des ressources internes à la Société Générale, entre autres les stagiaires et les alternants, le fait de les rendre plus efficaces et plus efficients, bref plus performants à l’occasion du stage ou de l’alternance, afin d’évaluer les bons profils pour un poste de CDD ou de CDI qui est déjà habitué au travail, ce qui élimine les pertes de temps et de somme d’argent liées aux recrutements.

Le recrutement comporte quatre étapes, à savoir la perception d’un besoin d’ouvrir à candidature externe, la prospection : par annonce, réseaux ou appel à organisme spécialisée, la sélection : par CV, lettre de motivation, essais professionnels, tests et entretiens, ainsi que la décision d’embauche, l’accueil et l’intégration. Le fait de recruter un stagiaire et un alternant sur des postes en CDD ou en CDI constitue alors un véritable gain pour l’entreprise car certains de ces étapes, qui génèrent des couts pour l’entreprise, vont être éliminés. De plus, le secteur bancaire est l’un des secteurs qui embauchent le plus en France. Les besoins en recrutement au sein de la Société Générale est alors assez important et il faudra bien optimiser les stagiaires et alternats que l’entreprise possède déjà afin de les placer sur des postes en CDD ou en CDI, et de pourvoir ainsi aux besoins en recrutement de la société.

Dans notre mémoire, nous avons pu mettre en exergue que l’optimisation des Ressources Humaines est un facteur clé de la performance des entreprises, sur divers plan : économique, social… La favorisation d’un stagiaire et d’un alternant consiste à favoriser son implication sur des missions spécifiques qui lui sont confiées, de le familiariser avec la vie professionnelle et de le faire accompagner par un tuteur au sein de l’entreprise afin de bien l’intégrer dans l’équipe, de suivre de près l’avancée de ses activités et d’élargir sa vision de l’entreprise. Nous avons vu également que pour contrôler le travail des stagiaires et alternants, des évaluations périodiques et des enquêtes de satisfactions devront être menées auprès de ces stagiaires et alternants.

La Société Générale a tout l’intérêt d’optimiser ses ressources internes, à savaoir les alternants et les stagiaires car outre le fait qu’ils les connaissent déjà, ces ressources humaines sont déjà bine intégrées et habituées au travail et leur recrutement permet de minimiser les couts liée au recrutement. De plus, l’Etat, par l’intermédiaire du Ministère du travail, de l’Emploi et de la Santé, encourage ce genre de recrutement en allouant de temps en temps des primes pour les entreprises qui le font.

Même si le fait d’optimiser les ressources internes crée des dépenses en temps et en argent pour une entreprise, cela constitue un véritable investissement car les stagiaires et alternants bien formés et bien optimisés constituent des atouts pour cette entreprise et seront performants dans des postes en CDD et en CDI.

La Société Générale est l’un des principaux recruteurs en France. La valorisation et l’optimisation des stagiaires et des alternants au sein de la Société Générale est un très bon moyen pour pourvoir ses besoins en recrutement sur des postes en CDD et de CDI car le temps de déroulement de l’alternance et/ou du stage permet au Groupe de mieux cibler et former les Ressources Humaines les plus compétents et performants, qui constitueront plus tard les forces de la société.

Les moyens pour optimiser les stagiaires et les alternants au sein de la Société Générale sont nombreuses. Le Groupe les laisse participer pleinement à la vie de l’entreprise en leur confiant des missions à part entière, ce qui leur donne des responsabilités pour pouvoir mieux s’habituer à leur futur emploi. Au cours des missions réalisées dans le stage, la Société Générale laisse aux stagiaires le temps d’exprimer son potentiel et de montrer son implication. Suite à des bilans et évaluations, le stagiaire et/ou l’alternant performant sera alors recrutée sur un poste en CDD ou en CDI plus tard. La Société Générale offre également de nombreux avantages aux alternants car selon un responsable, le fait de les recruter consiste à préparer l’avenir de la société et à former un professionnel su mesure pour la Société Générale.

En somme, nous avons pu observer au cours de notre étude que l’optimisation des ressources internes, à savoir les stagiaires et les alternants constitue bien pour une banque comme la Société Générale un atout et un très bon moyen pour pourvoir ses besoins en recrutement sur des postes en CDD et en CDI.

Au cours de notre étude, nous avons parlé du recrutement dans une banque, ses contextes et une problématique qui y est lié. Mais nous pouvons également faire une approche sur le recrutement et l’optimisation des ressources humaines dans d’autres domaines ne s’inscrivant pas dans le secteur Banque & Finance.

ANNEXE : PROTOCOLE DE RECHERCHE

Thème : « L’optimisation des ressources internes dans une entreprise comme la société générale »

Entreprise : Société Générale

Secteur d’activité de l’entreprise : Banque & Finance

Notre poste au sein de l’entreprise : Conseillère en recrutement sur des profils de stagiaire et d’alternants.

Réalités contradictoires :

Les ressources Humaines constituent l’une des piliers de la bonne marche d’une entreprise. Or, le recrutement engendre parfois des coûts pour l’entreprise, ainsi qu’une allocation de temps considérable, sans compter les risques liés à la connaissance réelle des compétences du postulant. Le fait de recruter des stagiaires et alternants serait une avantage pour l’entreprise car tout au long du stage ou de l’alternance, l’entreprise a déjà le privilège de connaître ses performances, ainsi que ses atouts.

Problématique : « Comment optimiser les Ressources Humaines internes à la Société Générale ? »

Questions de départ :

D’après la littérature, comment optimiser et valoriser les Ressources Humaines au sein d’une société ?
Quels sont les méthodes actuelles utilisées par la Société Générale pour une bonne gestion de ses Ressources Humaines ?
Comment favoriser et valoriser les stagiaires et alternants internes à l’entreprise afin de pourvoir ses besoins en recrutement sur des postes en CDD[33] et CDI[34]?

Objectif Global : Optimiser les Ressources Humaines internes à la Société Générale afin de pourvoir ses besoins en recrutement.

Objectifs spécifiques :

Apres une revue de la littérature, connaître les moyens à la disposition d’une entreprise pour optimiser ses Ressources Humaines, notamment à travers les recrutements.
Faire un état des lieux des méthodes actuelles utilisés par la Société Générale dans la Gestion de ses Ressources Humaines, notamment sur le processus de recrutement.
Connaître les moyens pour valoriser et favoriser les stagiaires et alternant au sein de la Société Générale, afin de pourvoir ses besoins en recrutement sur des postes en CDD et CDI.

BIBLIOGRAPHIE

Sites Web consultés :

http://banque.blog.regionsjob.com/index.php/tag/embauche

« L’entretien individuel », ec.europa.eu/europeaid/evaluation/methodology/…/too_itw_res_fr.pdf

http://carrieres-fr.axa.com/Students2_stages.aspx

http://www.jobintree.com/dictionnaire/definition-recrutement-243.html

http://www.adecco.fr/conseils-emploi/infos-metiers/Pages/emploi-banque.aspx

http://www.eurodecision.fr/planification-des-ressources-humaines

http://carrieres-fr.axa.com/Students2_stages.aspx

http://www.emploi.gouv.fr/employeur_alternance/

http://www.societegenerale.com/

http://careers.societegenerale.com/france/fr/postuler/nos-offres.html

http://careers.societegenerale.com/france/fr/evoluer/etudiants.html

http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/evoluer/etudiants.html

http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/decouvrir/nos-valeurs.html

http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/decouvrir/le-groupe-societe-generale.html

http://www.info-entrepriseslr.fr/themes/gerer_les_ressources_humaines/embauche2/la_prime_pour_l_embauche_de_jeunes_stagiaires_en_cdi

http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/evoluer/alternance.html

http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/evoluer/nos-politiques-ressources-humaines.html

http://www.irma.asso.fr/Remuneration-des-stagiaires-a

http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/evoluer/nos-politiques-ressources-humaines.html

http://careers.societegenerale.com/france/fr/evoluer/etudiants.html

OUVRAGES GENERAUX

Abord de Chatillon A., Desmarais C., Meunier M., Mobiliser les ressources humaines,

Foucher, Paris, 2004.

Bernoux P., La sociologie des organisations: initiation théorique, Seuil, Paris, 1990.

Bourcier C., Palobart Y., La reconnaissance, un outil de motivation pour les salariés, Les

Editions d’organisation, Paris, 1997.

Lévy· Leboyer CI., La crise des motivations, PUF, Paris, 1993.

Lévy· Leboyer CI., La motivation dans l’entreprise, Les Editions d’organisation, Paris, 2001.

Mintzberg H., Structure et dynamique des organisations, Les Editions d’organisation, Paris,

1983.

Neveu J. P., Thévenet M.(dir.), L’implication au travail, Vuibert, Paris, 2002.

Nuttin J., Théorie de la motivation humaine, PUF, 1980.

Peretti J. M., Gestion des Ressources Humaines, 10e édition, Vuibert, Paris, 2002.

Schneider B., Gunnarson S. K., Wheeler J. K., The role of opportunity in the

conceptualization and measurement of job satisfaction, in Job satisfaction, Edition Granny,

Smith & Stone, New York, 1992.

Table des matières

Partie 1 : METHODOLOGIE.. 3

Chapitre 1 : Notre terrain d’étude. 3

1)…… Le secteur « Banque & Finance ». 3

2)…… La Société Générale. 3

a)……. Historique. 3

b)…… Dirigeants. 4

c)……. Activités de la banque. 5

Chapitre 2 : Méthodologie adoptée pour l’étude. 6

1)…… Objectifs de l’étude et résultats attendus. 6

2)…… La méthodologie adoptée pour l’étude. 6

3)…… La technique de recueil d’informations. 7

a)……. La revue de la littérature. 7

b)…… La consultation des profils des stagiaires et alternants. 8

c)……. L’enquête. 8

4)…… Les limites de la méthodologie adoptée. 9

Partie 2 : RESULTATS DE NOTRE ETUDE.. 10

Chapitre 1 : Résultats de notre étude. 10

1)…… Résultats de la revue de la littérature. 10

a)… La notion d’optimisation et de valorisation des Ressources Humaines 10

b)…… La notion de recrutement en général 10

c)……. Les moyens pour optimiser les Ressources Humaines dans une entreprise 11

d)…… L’avantage du recrutement de stagiaires et d’alternants dans une entreprise 11

Chapitre 2 : La gestion des Ressources Humaines au sein de la Société Générale. 13

1)…… Le processus de recrutement en général au sein de la Société Générale 13

2)…… La politique des Ressources Humaines au sein de la Société Générale 15

3)…… Le recrutement de stagiaires et d’alternants au sein de la Société générale 17

4) Les perspectives d’avenir professionnel des stagiaires et des alternants au sein de la Banque 18

Partie 3 : PRECONISATION DE SOLUTIONS. 19

1) La valorisation et l’optimisation des stagiaires et alternant au sein de la Société Générale : un moyen pour pourvoir ses besoins en recrutement sur des postes en CDD et CDI. 19

2)…… Les moyens pour optimiser et favoriser les stagiaires et les alternants au sein de la Société Générale. 20

[1] Lire partout : Contrat à Durée Déterminée

[2] Lire partout : Contrat à Durée Indéterminée

[3] http://banque.blog.regionsjob.com/index.php/tag/embauche

[4] Lire partout : petites et Moyennes Entreprises

[5] Lire partout : Contrat à Durée Déterminée

[6] Lire partout : Contrat à Durée Indéterminée

[7] Cf. « L’entretien individuel », ec.europa.eu/europeaid/evaluation/methodology/…/too_itw_res_fr.pdf

[8] Idem

[9] Idem

[10] Cf. http://carrieres-fr.axa.com/Students2_stages.aspx

[11] Cf. http://www.jobintree.com/dictionnaire/definition-recrutement-243.html

[12] http://www.adecco.fr/conseils-emploi/infos-metiers/Pages/emploi-banque.aspx

[13] Source : Guide de la Fédération Bancaire Française

[14] Cf. http://www.eurodecision.fr/planification-des-ressources-humaines

[15] http://carrieres-fr.axa.com/Students2_stages.aspx

[16] http://www.emploi.gouv.fr/employeur_alternance/

[17] http://www.irma.asso.fr/Remuneration-des-stagiaires-a

[18] http://www.emploi.gouv.fr/employeur_alternance/

[19] http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/evoluer/nos-politiques-ressources-humaines.html

[20] http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/evoluer/nos-politiques-ressources-humaines.html

[21] http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/evoluer/nos-politiques-ressources-humaines.html

[22] http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/evoluer/nos-politiques-ressources-humaines.html

[23] http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/evoluer/nos-politiques-ressources-humaines.html

[24] http://careers.societegenerale.com/france/fr/evoluer/etudiants.html

[25] http://careers.societegenerale.com/france/fr/postuler/nos-offres.html

[26]http://careers.societegenerale.com/france/fr/evoluer/etudiants.html

[27] http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/evoluer/etudiants.html

[28] http://careers.societegenerale.com/france/fr/evoluer/developper-votre-potentiel.html

[29] http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/decouvrir/nos-valeurs.html

[30] http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/decouvrir/le-groupe-societe-generale.html

[31] Cf. http://www.info-entrepriseslr.fr/themes/gerer_les_ressources_humaines/embauche2/la_prime_pour_l_embauche_de_jeunes_stagiaires_en_cdi

[32] http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/evoluer/alternance.html

[33] Lire partout : Contrat à Durée Déterminée

[34] Lire partout : Contrat à Durée Indéterminée

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