Perception des risques psychosociaux par les soignants en EHPAD

SOMMAIRE

Introduction …………………………………………………………………………….. Les soignants concernés par cette recherche sont notamment  les aides-soignants, les aides médico-psychologique, les auxiliaires de vie les infirmiers, cadres infirmiers, et IDEC en EHPAD. Première Partie : Généralité sur la carrière professionnelle des                                  soignants   Chapitre I. Cursus de formation  ………………………………………………………….   1.1  Les caractéristiques des soignants ….………………………………………………….   1.1.1 Classification et situation administrative  ……………………………………… 1.1.2 Affectation …………………………………………………………………….. 1.1.3 Responsabilités  ………………………………………………………………   1.2  Les critères d’intégration dans les corps professionnels ……………………………..   1.2.1 Formation et niveau académique requis pour être aide soignant ……………… 1.2.2 Formation et niveau académique requis pour être IDE et cadre de santé ………   Chapitre II. Organisation et  environnement de travail au sein de                        l’EHPAD  …………………………………………………………………….   2.1  Statut et Organigramme d’EPHAD  …………………………………………………   2.1.1         Généralités sur les ressources des EHPAD  ………………………………… 2.1.2         Les établissements privés à but lucratif ………………………………… …. 2.1.3         Les établissements à caractère associatif ……………………………………. 2.1.4    Les établissements  publics …………………………………………………. 2.1.5    Autres précisions……………………………………………………………..   2.2.La hiérarchie  ………………………………………………………………………….. 2.2.1         Système de commandement …………………………………………………   2.2.2         Fiches de postes ……………………………………………………………..   2.2.2.1   Fiche de poste de cadre de santé et IDEC ………………………….. 2.2.2.2   Fiche de poste d’IDE ……………………………………………….. 2.2.2.3   Fiche de poste aide soignant en EPHAD ……………………………   2.3.Environnement de travail ………………………………………………………………   2.3.1 Horaire de travail des infirmiers et aide soignants …………………………… 2.3.2 Régime, repos, droit de congé des infirmiers et aide soignants ………………….. 2.3.3 Relations avec les patients résidents  ………………………………………… 2.3.4 Relations avec les familles des résidents ………………………………………   Deuxième Partie La perception des risques psychosociaux en EPHAD                                   Chapitre I.  Les risques ……………………………………………………………………   1.1  Notion de risques : ………………………………………………………………………   1.1.1         Les facteurs de risques  ……………………………………………………… 1.1.2         Risques inhérents aux lieux et aux équipements de travail ………………… 1.1.3         Risques inhérents aux tâches et aux produits ………………………………..   1.2   Définitions de risques psychosociaux  ………………………………………………..   1.2.1         Généralité ……………………………………………………………………. 1.2.2         Le stress ……………………………………………………………………… 1.2.3         L’épuisement ………………………………………………………………… 1.2.4         La violence interne …………………………………………………………… 1.2.5         La violence externe …………………………………………………………..   1.3 Les aspects juridiques des risques psychosociaux ……………………………………   1.3.1 A propos du document unique d’évaluation des risques professionnels ………. 1.3.2 La règlementation sur les risques psychosociaux en droit du travail ………… 1.3.3 La loi 2002-2 du 2 janvier 2002 ……………………………………………… 1.3.4 Autres aspects juridiques : loi HPST, Conventions tripartites, etc. ……………   Chapitre II. La perception par les soignants en EPHAD des risques  Psychosociaux ………………………………………………………………   2.1 Méthodologie de l’étude ……………………………………………………………….   2.1.1  Généralité sur la méthodologie ……………………………………………… 2.1.1 Le guide d’entretien  semi-directif …………………………………………… 2.1.2 Les variables retenues ……………………………………………………….. 2.1.3 Le questionnaire ………………………………………………………………   2.2  Les résultats   2.2.1 Evaluation des  risques psychosociaux   ………………………………………. 2.2.2 Préparation face aux facteurs de risques psychosociaux ……………………….   Chapitre III. Préconisations : ………………………………………………………………   3.1  Démarche de prévention collective des risques psychosociaux. ……………………… 3.2  Le document unique concernant les risques psychosociaux …………………………… 3.3  Révision de textes  ……………………………………………………………………… 3.3 Formation en risques psychosociaux à l’endroit des soignants ………………………… Conclusion ………………………………………………………………………………… Annexe ……………………………………………………………………………………… Bibliographie ………………………………………………………………………………

03

 

LISTE DES ACRONYMES

ADELI : signifie Automatisation Des Listes. C’est un système d’information national relatif aux professionnels relevant du code de la santé publique, du code de l’action sociale et aux personnes autorisées à faire usage du titre de psychologue. Il contient des informations (état-civil, situation professionnelle, activités exercées).

ADV : Auxiliaire de Vie

 

AGGIR : La grille AGGIR (acronyme de « autonomie gérontologique groupes iso-ressources ») est un outil permettant d’évaluer le degré d’autonomie ou de perte d’autonomie des personnes, principalement des personnes âgées, qu’elles résident en institution ou à domicile, utilisée en France. Elle permet une homogénéité du codage au niveau national du « groupe iso-ressources » (GIR) d’une personne dont le score est un argument pris en compte dans la mise en place d’une aide à la personne.

 

AMP : Aide médico-psychiatrique

 

ANACT : L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail est un établissement public à caractère administratif français créé en 1973

CPOM : Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens

 

CCAS : Centre communal d’action sociale

EPHAD : Etablissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes 

ESPIC : Etablissements de santé privés d’intérêt collectif

 

 

GMP : Gir Moyen Pondéré (Plus le niveau de dépendance des résidents est élevé, plus le GMP est élevé). Trois classifications de GMP (du moins dépendant au plus dépendant) : GMP inférieur à 600, GMP compris entre 600 et 700, et GMP supérieur à 700.

 

 

IFCS : L’Institut de Formation des Cadres de Santé est une structure de formation au service des cadres et des Institutions de soins ou de formation, publiques et privées

 

IFSI : Institut de Formation en Soins Infirmiers qui a pour mission : la formation initiale (infirmiers, aides-soignants, auxiliaires de puériculture)

 

INRS : Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles

 

PNL : Etablissements Privés Non Lucratifs

PRESST : Promouvoir en Europe Santé et satisfaction des Soignants au Travail (Etude)

VAE : Validation des Acquis de l’Expérience

 

PASA : Pôle d’activités et de soins adaptés qui  permet d’accueillir dans la journée les résidents de l’EHPAD (12 à 14 personnes)

 

 

 

UHR : Unité d’hébergement renforcée  qui est un lieu de vie et de soins spécialisé d’une capacité de 12 à 14 résidents au sein d’un EHPAD ou d’une USLD.

 

CHSCT : Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est une institution représentative du personnel qui dispose de pouvoirs délibératifs pour l’ensemble des questions de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail.

 

 

 

 

 

 

INTRODUCTION

 

Il a été constaté que parmi les risques auxquels les personnels du secteur médico-social sont exposés, les risques psychosociaux sont les plus marqués. Au niveau des établissements d’hébergement des personnes âgées dépendantes, les soignants sont surtout appelés à se charger des soins et à accompagner les personnes âgées. Selon l’étude PRESST[1], la satisfaction au travail des soignants qui exercent en maison de retraite est moins bonne par rapport à celle des autres structures. Ces non satisfactions sont diversifiées et parfois facteurs des risques psychosociaux comme le stress, l’épuisement au travail, le mal être et la souffrance au travail.

Face à cette situation au niveau des EPHAD où les personnes âgées deviennent de plus en plus exigeantes, de plus en plus demandeuses, de plus en plus dépendantes, le personnel soignant doit faire des efforts particuliers. Ces soignants sont appelés à comprendre et à maîtriser leurs responsabilités. Ainsi, à travers cet écrit de recherche, j’essaierai d’avancer progressivement dans ma démarche en fixant des objectifs techniques et de comportement.

L’objectif principal de ce travail sera de mesurer le sentiment d’exposition des soignants en EHPAD, aux risques psychosociaux en répondant aux interrogations suivantes :

• Comment mesurer la perception du risque par les soignants
• Comment évaluer la différence de perception entre les différents soignants
• Comment mettre en exergue les différents facteurs qui peuvent influer cette perception (sur le plan environnemental: le centre de santé, les degrés d’autonomie des résidents, l’organisation du travail…, sur le plan personnel du soignant (ancienneté, événement déjà subi…), sur le plan social (âge, sexe, formation…).

 

Afin de bien organiser l’atteinte de cet objectif, j’ai subdivisé en deux parties cet écrit de recherche. La première partie concerne notamment la carrière professionnelle des soignants et leur cursus professionnel. Dans le chapitre I, je développerai les caractéristiques des soignants qui doivent affronter certains risques au travail, puis j’aborderai les critères de recrutement et d’intégration de ces soignants suivis des types de stages et formations requis pour acquérir le statut de soignant.

 

Toujours dans le processus de mesure de perception des soignants par rapport aux risques, il s’agit d’observer les statuts et les organigrammes des établissements en charge des hébergements des personnes âgées dépendantes. Admettant qu’il y a une corrélation entre  les risques encourus par les soignants et le fonctionnement de l’EPHAD, il s’agit de voir les différents  modes financements des établissements puis l’organisation et la hiérarchie en rapport aux activités réalisées.

 

Les soignants sont autant des personnes qui ont d’autres occupations en dehors leur exercices professionnels,  par conséquent il s’agit de se soucier de leurs horaires de travail et les droits y afférents. Quant à la professionnalisation, il s’agit de discuter de leurs relations  avec les résidents et leurs proches.

 

Dans la deuxième partie de cet écrit de recherche, nous allons aller plus loin dans la perception des risques psychosociaux. Pour entamer la démarche nous allons parler des notions et des facteurs de risques. Puis, nous allons approfondir les définitions des risques sociaux selon la littérature en y insérant les aspects juridiques. Dans le chapitre subséquent, ce sont les soignants interviewés qui vont exprimer leur perception des risques psychosociaux. Ce chapitre mentionne également la méthodologie de l’étude et de l’enquête pour atteindre les soignants devant répondre à un guide d’interview et un questionnaire plus détaillé et plus insistant.

 

A l’issu de cette enquête, j’ai pu dégager certaines préconisations dans le but d’améliorer les conditions de travail et de réduire les risques psychosociaux au travail des soignants en EHPAD.

 

 

 

 

 

Première Partie

 

Généralité sur la carrière professionnelle des  soignants

 

 

Chapitre I. Cursus de formation

 

 

• Les caractéristiques des soignants

 

• Classification et situation administrative

 

Les soignants concernés par cette recherche sont notamment les  cadres infirmiers, (IDEC en EHPAD), les infirmiers,  les aides-soignants, les aides médico-psychologique ainsi que les auxiliaires de vie  en EHPAD.

Nous allons prendre l’initiative, dans le cadre de cet écrit, de faire deux classifications des soignants dont les cadres infirmiers et les infirmiers d’une part  et les aides soignants et similaires d’autre part. Les cadres infirmiers et infirmiers sont considérés comme chefs hiérarchiques des aides soignants et ils sont composés des infirmiers qui ont des expériences en matière de soins et qui ont comme collaborateurs proches, selon le cas,  toute l’équipe des aides soignants, des aides médico-psychologiques ainsi que les auxiliaires de vie.

 

Parlant de classification et de situation administrative, le  cadre infirmier parfois appelé cadre de santé  est un professionnel paramédical du secteur privé ou public. Il est chargé, dans la plupart des cas, à encadrer d’autres professionnels de santé y compris les infirmiers de tous genres et les aides soignants de toutes catégories.

 

En effet, les fonctions d’organisation des activités de soins sont généralement confiées au cadre infirmier ou cadre de santé, outre les fonctions de gestion des ressources humaines, de gestion financière et matérielle ainsi que la gestion de la formation de recherche.  Le cadre infirmier assure toutes ses responsabilités  sous l’autorité du directeur de soins, et ce, en lien avec les objectifs de l’établissement.

Le terme « cadre de santé » est conçu avec la venue du Décret n°95-926 du 18 Août 1995  créant le diplôme de cadre de santé. Avant cette date, les infirmiers devenaient « major » ou « chef d’équipe » après une certaine période d’exercice professionnel et étant désignés par le médecin chef de service à partir des critères basés sur l’efficacité, la loyauté et surtout la disponibilité à servir au mieux. Selon le décret suscité, « Ouverte sur la vie et la société, la fonction « cadre de santé » implique en effet la double capacité de pouvoir passer d’une fonction de soignant à une fonction d’encadrement et d’enseignement » en exerçant comme IDEC ou Infirmier coordonateur.

En ce qui concerne le corps des aides-soignants, il est composé des aides-soignants, des auxiliaires de puériculture qui assurent les fonctions relativement aux qualifications attribuées par leur diplôme. Ils contribuent surtout à l’attribution des soins infirmiers en référence à l’article R.4311-4 du code de la santé publique. En ce qui concerne la situation administrative, au niveau de la fonction publique, on identifie trois grades durant la carrière des aides soignants, soient l’aide soignant de classe normale, de classe supérieure et de classe exceptionnelle. Le changement de classe est relatif à l’ancienneté de l’aide soignant.

 

• Affectation

 

 

Parlant d’affectation dans le cadre de carrière professionnelle des soignants, l’infirmier ou le cadre infirmier utilise ses expériences et ses connaissances dans le domaine du savoir, du savoir être et du savoir faire. A cet effet, l’infirmier effectue des actions de soins en collaboration avec d’autres soignants, avec ses supérieurs hiérarchiques et avec ses subordonnés. Il peut réaliser ses fonctions aussi bien en milieu hospitalier qu’en milieu extrahospitalier, et ce,   sur tous les patients, depuis la naissance jusqu’à la vieillesse des personnes. Il est appelé à contribuer aux préventions des maladies, à la guérison des malades et à la rééducation des patients.

 

Quant à l’aide soignant, il est surtout affecté à l’accompagnement des patients dans l’accomplissement des activités de la vie de tous les jours et à la réalisation des soins liés aux fonctions d’entretien et de maintenance de la vie des malades. En effet,  l’aide soignant participe au bien-être des malades et, dans la mesure du possible, leur faire retrouver leur autonomie. En général, l’aide soignant travaille sous la responsabilité d’un infirmier et il peut exercer aussi bien en milieu hospitalier qu’en milieu extrahospitalier, aussi bien dans le secteur médical que dans le secteur social ou médico-social.

 

 

• Responsabilités

 

 

Selon le système d’information national relatif aux professionnels relevant du code de la santé publique, appelé ADELI (2009), on a identifié parmi les infirmiers en exercice plus de 8% qui sont spécialisés et un peu moins de 3% sont  classés cadre de santé.  Quelques 14.000 infirmiers[2] spécialisés exercent alors en tant que cadre de santé et ont la possibilité de travailler dans un service de soins ou enseigner dans un institut de formation en soins infirmiers. En effet,  le statut de cadre de santé implique certaines capacités d’adaptation, certains sens de responsabilités et des comportements professionnels de base indispensables. La connaissance en matière de santé publique est essentielle pour le cadre de santé pour comprendre le système de soins et les tâches administratives et relationnelles y afférentes. En sus, il est de la responsabilité du cadre infirmier ou de l’infirmier major  de disposer et de manifester  des motivations individuelles et de la culture hospitalière.

 

 

En ce qui concerne les aides soignants, ils doivent avoir le goût de contact avec les patients d’abord, puis il est de leur responsabilité d’identifier les besoins fondamentaux de ces patients en appréciant leur état de santé surtout lorsqu’il s’agit d’une situation d’urgence dans le cas des personnes âgées dépendantes par exemple. Les aides soignants sont responsables de l’organisation de son travail au sein de l’équipe et en amont ils doivent maîtriser les techniques et les règles de sécurité surtout lors d’un déplacement d’un patient dépendant. Connaître les protocoles d’entretien des matériels et des locaux et les utiliser à bon escient se trouvent parmi les responsabilités de l’aide soignant.

1.2 Les critères d’intégration dans les corps professionnels

 

 

1.2.1 Formation et niveau requis pour être aide soignant

 

Pour être admis à suivre la formation d’aide soignant, y compris ADV et  AMP, aucun diplôme n’est requis. Il s’agit de subir les testes d’admissibilité qui comprennent deux parties dont (i) une analyse d’un texte de culture générale sur un thème d’actualité relative à la santé et aux affaires sociales et (ii) des questions simples sur la biologie humaine et quelques testes sur des opérations numériques de base.  Si le candidat est titulaire d’un diplôme  confirmé au niveau IV délivré dans le système de formation initiale ou continue, il ne passe plus l’épreuve écrite d’admissibilité. Il est également dispensé de cette épreuve écrite s’il est titulaire d’un diplôme de santé ou social validé au niveau V ou d’un diplôme étranger leur donnant accès à des études universitaires ou peut-être il a déjà suivi la première année d’étude IDE et malheureusement non admis en deuxième année.

 

En outre,  pour obtenir le diplôme d’Etat d’Aide soignant par la VAE[3], un candidat est obligé de justifier ses aptitudes acquises professionnellement en rapport aux soins d’hygiène et d’aisance des patients, et ce, une durée de trois ans d’activités. Une demande de validation est basée sur un livret de recevabilité, puis un livret de présentation des acquis déposé à la suite de l’acceptation de la demande. Enfin, un entretien devant un jury peut lui accorder le diplôme ou peut-être la validation de certaines unités de compétences. 

 

1.2.2 Formation et niveau requis pour être cadre infirmier et IDE

 

Pour intégrer le statut de cadre de santé, l’infirmier doit avoir dans ses actifs 4 ans d’expérience (en équivalent temps plein) et suivre des cours à l’IFCS[4] après avoir été admis à la suite des épreuves de sélection. En effet, les épreuves à subir pour être sélectionner à suivre les cours en IFCS sont résumées comme suit : une épreuve écrite d’admissibilité consistant en un commentaire de documents d’ordre sanitaire ou social où le candidat doit prouver ses capacités d’analyse, de synthèse et d’argumentation de ses idées ; puis une épreuve orale d’admission basée sur un dossier relatif à la carrière, aux formations, aux expériences et aux perspectives professionnelles. Les cadres de santé ou cadres infirmiers peuvent évoluer et devenir directeur de soins en suivant des formations organisées par le Centre National de Gestion[5].

Quant aux infirmiers, on peut le devenir en suivant les cours dispensés en IFSI[6]. Pour être admis en IFSI,  il faut être titulaire d’un diplôme d’Etat d’aide soignant avec trois ans d’expérience ou un diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Puériculture avec trois ans d’expérience également et ayant subi avec succès les épreuves qui consistent à évaluer la capacité à poursuivre la formation. Mais on peut devenir IDE[7] en suivant une formation de trois ans à l’issu d’un concours réservé aux candidats titulaires d’un BAC. En effet, le nombre total d’aides-soignants ou d’auxiliaires de puériculture admis dans un institut de formation (IFSI) ne peut excéder les 20% de l’effectif total admis, pour une année scolaire/universitaire. Les avantages à l’endroit des aides-soignants admis s’avèrent qu’ils sont dispensés des unités d’enseignement telles que « l’infectiologie hygiène », « les soins de confort et de bien-être » et enfin «  l’accompagnement d’un patient dans la réalisation des soins quotidiens ».

 

 

 

Chapitre II. Organisation et  environnement de travail au sein de

                       l’EHPAD  

 

 

Avant d’approfondir nos discussions sur l’organisation de travail et l’environnement professionnel des soignants au sein de l’EPHAD, s’agit-il de rappeler le volume de leurs responsabilités. En effet, les personnes âgées de plus de 60 ans comptent actuellement plus de 15 millions, représentant un peu moins le quart de la population totale française[8]. Les dernières projections indiquent que cette tranche de population  atteindra le cap de 17 millions en 2020 et 23 millions en 2050. La proportion va également évoluer de 25% aujourd’hui à 29%  et 35% respectivement en 2020 et 2050. L’enjeu est donc d’associer intelligemment la qualité de prise en charge et  la gestion du budget alloué[9].

En outre,  les résidents accueillis en EPHAD deviennent de plus en plus dépendants depuis l’année 2007, et c’a été remarqué jusqu’en 2010 car le GMP[10] moyen se trouvait à 575 en 2007 pour aller jusqu’à 590 en 2008 et 620 en 2010. Par conséquent, il fallait adapter la qualité de prise en charge pour y faire face. A titre d’information, le taux d’occupation des EPHAD se trouvent à 97%, Ces indicateurs qualitatifs et quantitatifs nous amènent à observer l’organigramme, le statut et le mode de financement des EPHAD afin de récolter  des idées pour analyser plus loin dans cet écrit les perceptions des soignants par rapport aux risques professionnels.

 

• Statut et Organigramme d’EPHAD

 

En général, on peut identifier  trois types de statuts d’EPHAD dont les établissements publics, les établissements privés à but lucratif et les établissements associatifs. Quel que soit le statut,  les responsabilités de soignants sont toujours prépondérantes. A cette image, on associe pour la plupart des organigrammes quatre étages hiérarchiques, et à la base normalement élargie, se trouvent les soignants et aides soignants pour mieux prendre en charge les résidents. Ce qui nous intéresse le plus dans cet écrit c’est le mode financement des  EPHAD  avant d’observer la hiérarchie administrative et fonctionnelle puis les répartitions des activités et les rapports qui en découlent. L’enjeu est de soupeser les risques encourus de part et d’autre.

 

• Généralités sur les ressources des EHPAD

 

Le mode de financement des EPHAD est relatif à la tarification des prestations. Selon le CASF[11] dans ses articles L.314-2 et R-314-158, il peut exister trois (03) tarifications relatives à l’hébergement, à la dépendance et aux soins. L’article R-314-159 précise que le tarif d’hébergement concerne la fourniture de chambre et du couvert indépendamment de l’état de dépendance du patient. L’Article R-314-160 du code  de l’action sociale et des familles mentionne  le tarif de « dépendance » et concerne l’assistance, la surveillance ainsi que les matériels indispensables à la prise en charge du résident dans le cadre de sa perte d’autonomie. Et enfin, le tarif « soins » est précisé par l’Article R-314-161 prenant en compte l’assistance médicale et paramédicale. En outre, certaines prestations additionnelles convenues avec les résidents et leurs proches peuvent être facturées au niveau de l’EPHAD. Ces prestations doivent apparaître dans les conventions de séjour du patient  et elles doivent être rapportées auprès du Président du Conseil Général selon l’Article L.314-2.

La convention définie par le Président du Conseil Général avec le Directeur de l’ARS[12] et du Gestionnaire d’EPHAD fixe les caractéristiques de la prise en charge et les ressources pour le fonctionnement. Cependant, c’est toujours l’Etat et le Conseil Général qui établissent les normes tarifaires et assument un tiers des factures, ainsi ils ont le droit de regard aux fonctionnements et aux résultats des établissements. Quoi qu’il en soit, le patient  paie toujours une grande partie des charges. L’EPHAD transmet régulièrement à l’Autorité de Tarification son bilan, son compte de résultat et toutes les annexes certifiées par un commissaire aux comptes ainsi que toutes les pièces justificatives du respect des obligations aussi bien sociales, fiscales que financières, selon l’Article R.314-56 du code suscité.

Selon les rapports financiers des EPHAD, en général, leur structure financière semble suivre les normes. Malgré cela, environ 30% des établissements présentent un niveau de fonds de roulement net qui n’atteint pas 70 jours d’exploitation. Le problème financier de ces établissements est peut-être relatif parfois au non vigilance de soutien en trésorerie que peuvent dépenser leurs services de gestion.

 

• Les établissements à but lucratif

 

Pour les établissements d’hébergement à but lucratif, ils ne sont pas assujettis à une comptabilité publique et ils n’ont pas besoin des prestations d’un comptable public non plus. La nature publique des fonds octroyés par le Conseil Général et l’assurance maladie relative à la procédure règlementaire concernant les tarifs ne tient plus lors du versement. Les établissements ont leur propre comptabilité et leur propre budgétisation annuelle en rapport au plan comptable général en vigueur. A cet effet, chaque EPHAD établit ses comptes de charges prévisionnelles et ses comptes de produits prévisionnels selon lesquels on détermine les tarifs nécessaires pour réaliser les missions (Cf. Art. R-314-7 du Code CASF). A titre d’illustration, nous allons donner ci-après quelques caractéristiques des ressources possibles d’un EPHAD.

Le coût moyen d’un patient accueilli en EPHAD  se situe à 2.416 Euros par mois, ce qui donne environ 80 Euros par jour. Il est à rappeler que le coût moyen journalier de prise en charge est corrélé au niveau de dépendance du résident. En effet, pour le GMP[13] inférieur à 600, le coût moyen est de 72,5Euros par jour. Pour le GMP qui se trouve entre 600 et 700 le coût moyen est de 77,5 Euros, et pour le GMP supérieur à 700 ceci est de 88,5 Euros. Les EPHAD ayant une capacité d’accueil entre 70 et 90 lits ont des coûts moyens inférieurs par rapport aux autres ayant une capacité moindre.

En allant au détail  des tarifs, l’on peut dire que le coût d’hébergement par jour  par patient se situe en moyenne à 42 Euros. Par contre le coût de la dépendance est inversement proportionnel, c’est-à-dire pour les GIR 3-4, ce coût moyen se situe à 12,5 Euros par jour par résident, et pour le GIR 1-2, ce coût moyen est de 18,8 Euros. Le coût des soins est en augmentation atteignant 24,5 Euros par jour par résident, alors que ce coût moyen était de 22 Euros, il y a 5 ans.

Le reste à charge médian est de 1.412 Euros par mois. En tout cas, le reste  à charge est dû par les résidents, ou leurs familles, en fonction de leurs revenus. Le reste à charge est plus élevé pour les établissements privé par rapport aux établissements publics. A cet effet, le taux d’encadrement varie d’un statut juridique à un autre. Ceci est un paramètre que nous allons observer lors de nos études approfondies sur les perceptions des soignants par rapport aux risques professionnels.

 

• Les établissements à caractère associatif

 

Au niveau des établissements à caractère associatif ou établissements Privés Non Lucratifs (PNL), le reste à charge des résidents est plus élevé par rapport aux autres établissements habilités à l’aide sociale. Ce coût moyen se trouve à 1.810 Euros par jour par résident. Parmi les établissements PNL et/ou à caractère associatif, 84% seulement sont habilités à accueillir des patients bénéficiaires de l’aide sociale. 52% d’entre eux ont une prise en charge spécifiques Alzheimer, 25% ont un PASA[14] et 6% ont une UHR[15].

 

 

• Les établissements publics

Ces établissements publics sont gérés selon les règles de la comptabilité publiques suivant l’Article R.314-1 du Code CASF. Un peu plus de la moitié des établissements publics ayant une prise en charge spécifique Alzheimer, on a enregistré qu’environ 30% ont un PASA et 20% ont une UHR. En général, les établissements publics d’hébergement des personnes âgées dépendantes sont habilités à l’aide sociale, et on a enregistré que plus de 25% est le taux moyen de résidents bénéficiaires de l’aide sociale accueillis.

• Autres précisions.

Le plan Alzheimer 2008-2012 a prévu, dans la mesure 16,  de propager dans tous les établissements d’hébergement des personnes âgées dépendantes la mise en place des PASA. Puis la réalisation d’UHR est recommandée dans les unités de soins de longue durée et également dans les EPHAD.  En effet, les PASA et les UHR  sont insérés dans le projet d’un établissement comportant d’autres réponses conformes à la prise en charge des patients qui souffrent de maladie d’Alzheimer ou d’une maladie apparentée.

 

• La hiérarchie

 

Un EPHAD est censé ouvert tous les jours de l’année et accueillir des patients sans interruption 24H/24H. Pour  ce faire, on a besoin d’une équipe composée de professionnels avec différentes spécialités et différentes formations qui travaillent ensemble pour l’intérêt des usagers. Actuellement, la gestion des ressources humaines est influencée par des paramètres tels que les besoins croissants des patients accueillis en établissement, l’évolution des maladies, les obligations règlementaires qui se multiplient et qui deviennent de plus en plus compliqués.

 

Tous les postes existants dans l’EPHAD, à commencer par les responsables d’hébergement et de soins,  les agents d’animations, les salariés travaillant dans les pôles administratifs, les agents de restauration et autres sont pris en compte dans la hiérarchie des responsabilités. Il est reconnu indispensable de considérer toute cette hiérarchie pour bien calculer le taux d’encadrement global des personnes âgées dépendantes accueillies par l’établissement. Pour mieux expliquer la hiérarchie, nous allons observer la prise en main des commandements, puis la gestion des diverses fiches techniques.

• Système de commandement

L’organigramme de chaque EPHAD joue la référence pour l’application des statuts de la Fonction Publique Territoriale au moment de l’affectation des personnels à leur poste respectif que l’on doit discuter au préalable avec le C.T.P. du Centre de Gestion[16]. Ce qui est logique c’est qu’il y a des postes de commandement et des postes d’exécution.

 

Sont considérés comme agents d’exécution ceux qui sont dans la catégorie C  travaillant dans la filière médico-sociale et qui assurent les entretiens, les rôles techniques, les affaires sociales et les auxiliaires de soins.

 

Quant aux infirmiers, ils occupent généralement les postes d’encadrement au niveau du personnel soignant que sont les auxiliaires de soins et les agents sociaux. C’est la généralité, mais tout dépend de l’organigramme de l’EPHAD.

 

En général, c’est le Directeur de l’établissement qui assure le commandement de tous les personnels. En son absence ou celle de son adjoint, le Président du CCAS[17] assure le fonctionnement de l’établissement. Pour assumer les commandements, il existe les différentes fiches techniques que nous allons décrire brièvement.

 

• Fiches de postes
  • Fiche de poste Cadre de santé et IDEC

Outre les bonnes capacités managériales, organisationnelles et de rédaction pour bien assurer l’encadrement des équipes et l’organisation de la prise en charge des résidents en EPHAD, le cadre de santé doit également maîtriser la politique de santé, la règlementation et le fonctionnement institutionnel des établissements. Le cadre de santé est garant de la qualité des prestations en faveur des personnes âgées dépendantes accueillies, et ce, en collaboration avec le directeur de l’établissement et du médecin coordonateur. Il contribue aussi à la conception des projets d’établissement, des projets de soins, d’animation et de vie des résidents. Il assume aussi la bonne marche des projets individuels et leurs évaluations périodiques.

Le cadre de santé ou l’IDEC conçoit le planning et veille à l’assiduité des personnels en assurant  l’organisation des remplacements.  Il accueille les stagiaires et agents nouvellement affectés à l’établissement afin de leur communiquer toutes les informations nécessaires à  l’exécution des tâches. Il est en effet responsable de la bonne marche des prises en charge des patients et de la bonne marche des travaux de soins assumés par toute l’équipe de soignants.

En ce qui concerne les qualités primordiales pour un cadre de santé, il doit tout d’abord être disponible pour garantir une bonne prestation de sa part. Il doit avoir la capacité d’écoute et de compte rendu à qui de droit. L’esprit d’analyse et l’esprit de synthèse sont des atouts renforçant ses capacités de gestion des ressources humaines. Possiblement, l’IDEC  peut se substituer aux fonctions et au poste de responsabilité du cadre de santé dans certains établissements, et ceci, selon l’organigramme de l’EPHAD.

• Fiche de poste IDE

L’IDE  doit être assidu pour le suivi des résidents depuis leur arrivée en EPHAD. L’IDE coordonne les évaluations à l’endroit de ces résidents, à commencer par la grille AGGIR[18]et l’évaluation PATHOS[19]. Généralement, l’IDE est chargé des initiatives pour lutter contre la dépendance et évidemment des soins médicaux. Selon les routines, l’IDE commence sa journée par une passation avec l’ensemble de l’équipe soignante et la termine de la même façon afin d’assurer la continuité des prises en charge. Durant les périodes d’exercice au sein de l’EPHAD,   les missions de l’IDE tournent autour des axes préservant l’autonomie et le confort des résidents et  l’accompagnement vers la fin de vie.  En effet, ces missions sont composées de la prise en charge médicale  y compris la distribution des médicaments et les soins techniques et relationnels avec le patient ; puis la logistique et la gestion des stocks pour l’infirmerie et la pharmacie ; l’accueil et l’encadrement des infirmiers stagiaires.  En ce qui concerne l’accompagnement vers la fin de vie, l’IDE gère la démence des résidents, la prise en charge de la douleur et le soutien moral des proches. En effet, le devoir de l’IDE est  d’assumer le protocole pour la fin de vie en concertation avec les autres soignants.

 

2.2.2.3 Fiche de poste aide soignant en EPAD

Pour ce qui concerne les aides soignants, on peut résumer les fiches de postes qui sont  assimilés parfois  à des fiches de tâches comme suit :

 

• Prodiguer des soins d’hygiène et de confort à la personne : Cette tâche consiste à installer et mobiliser le patient dépendant en stimulant au quotidien les fonctions vitales pour conserver l’autonomie ou la développer si le stade de dépendance est déjà avancé, et ce en sollicitant différentes activités durant toutes les journées. Aussi, cette tâche inclut les dispenses de soins liés à l’hygiène corporelle assortie des conforts du patient. On peut en citer, parmi tant d’autres : l’aide à la toilette et à l’habillage en prévoyant les risques d’accident et en assurant de temps à autres la rééducation urinaire. L’aide soignant est aussi appelé à faire des massages des pieds pour atténuer les souffrances. En outre, l’AS aide les patients à prendre leur repas en cas de besoin et les aider aux soins liés au sommeil.

 

• Soutenir l’infirmier: L’AS est donc le proche collaborateur de l’infirmier en matière de soins, mais il observe également le patient et transmet les informations sur l’évolution des signes cliniques et des paramètres vitaux tels que la température, la pesée, les selles. L’AS est autorisé dans certains établissements à distribuer de médicaments préalablement préparés par l’infirmier. L’entretien de l’environnement physique du patient est aussi une tâche dévolue à l’AS, c’est-à-dire tout ce qui est nettoyage et tout ce qui est entretien des matériels de soins.

 

• Accompagner les AS-Stagiaires: Enfin, l’aide soignant assure aussi l’accueil et l‘accompagnement des stagiaires en formation en leur montrant les modalités de réalisation des activités et en observant la réalisation des activités par les stagiaires. Dans telle circonstance, l’AS est autorisé à apporter ses appréciations lors de l’évaluation du stagiaire.

 

 

Ces résumés de fiches de tâches et de métiers nous amènent, dans la section suivante, à observer l’environnement de travail des soignants où l’on va voir les horaires de travail, le régime organisationnel, les repos, les droits de congé, etc.

 

2.3 Environnement de travail 

 

2.3.1 Horaires de travail des infirmiers et aide soignants

 

La continuité de service est une exigence au sein de l’EPHAD que ce soit la nuit, le weekend ou les jours fériés. Ainsi, normalement,  la répartition des horaires de travail est organisée en l’occurrence et le personnel est censé les respecter. En effet, les horaires de travail sont conçus dans  le respect de la règlementation en cours, selon les besoins, selon les nécessités de service et selon les postes.

 

Les nécessités de service sont par ailleurs des interventions exceptionnelles et le cadre de santé en élabore les plannings qui devront être affichés un mois avant l’exécution. Les semaines de roulement et la répartition des horaires par semaine doivent être visibles sur cet affichage. S’il s’avère urgent de modifier les plannings, ceci doit se faire au moins 48 heures à l’avance sauf les cas d’absences imprévisibles. Quoi qu’il en soit, l’agent qui doit s’absenter  imprévisiblement ne doit pas quitter le lieu de travail avant l’arrivée d’un collègue qui assure la relève. Ceci est matérialisé par des passations écrites et orales en bonne et due forme[20].

En effet,  au niveau de la Fonction Publique Territoriale, le travail de jour s’étale entre 7H du matin et 22 heures, d’une manière continue ou discontinue mais la durée ne doit pas excéder 10 heures de temps par journée de travail. Cette durée inclut les passations, les transmissions, les temps de formation et les visites médicales qui s’imposent à certains patients. Sont également assimilés à du temps de travail le temps utile à l’habillage et déshabillage lorsque le port des tenues de travail est exigé pour certains services. En outre, selon toujours les articles de la loi 2000-37 du 19 janvier 2000, on ne peut pas considérer un temps de travail continu de six heures durant si les agents ne jouissent pas d’une pause qui dure au moins vingt minutes, et cette pause est incluse de droit comme temps de travail.

 

2.3.2  Le Régime, repos, droit de congé des infirmiers et aide soignants 

 

Pour le cas des soignants en EPHAD, lorsqu’il s’agit de travail de nuit,  les horaires sont normalement compris entre 22 heures et Sept heures du matin. Les soignants qui travaillent la nuit ne peuvent effectuer que 3 nuits consécutives, selon toujours la loi  2000-37 du 19 janvier 2000. Et les trois nuits doivent être évidemment suivies de deux nuits de repos consécutives. A titre d’illustration, le roulement de 2 semaines est de soixante dix heures, c’est-à-dire une semaine de 40 heures et une suivante de 30 heures. En outre, un temps de repos journalier de 11 heures est nécessaire.

Dans d’autre cas, sur une période de quatorze jours de travail, le soignant jouit de droit quatre jours de repos, dont 2 jours consécutifs y compris le dimanche, et les deux autres peuvent être fractionnés en 24 heures minimum.  Dans le cas contraire  où le soignant doit travailler, le temps œuvré est considéré comme heures supplémentaires. Et ces heures supplémentaires doivent être récupérées, sinon elles doivent être rémunérées.

 

 

La rémunération des heures supplémentaires est calculée sur la base d’un taux horaire selon le Décret du 14 Janvier 2002. C’est-à-dire le montant brut du traitement annuel de l’agent divisé par 1820 donne le taux horaire. Ce taux est par la suite majoré de 107%  pour les 14 premières heures et de 127% pour les heures supplémentaires entre 15^ème et 25^ème. Pour les 14 premières heures supplémentaires, elles sont encore majorées de 100% s’il s’agit de travail supplémentaire de nuit et majorées de 2/3 s’il s’agit de travail supplémentaire réalisé le dimanche ou un jour férié.

 

En ce qui concerne les jours de congés annuels, le calcul se fait comme suit : 25 jours ouvrés et deux jours en sus pour les intervalles entre le premier novembre et le 30 Avril de l’année civile. Les agents ont le droit de partir en congé pour une durée de trois semaines consécutives, quelles que soient les nécessités de service. Le congé de maladie d’un soignant permet à la direction d’engager un remplaçant  de même fonction. Les contrats sont à discuter entre les deux parties, et  la durée de rémunération peut aller jusqu’à 35 heures.

 

 

2.3.3  Relations avec les patients résidents

 

 

Selon les observations effectuées par le KPMG[21], les personnes âgées dépendantes restent en moyenne 3ans 9 mois dans les EPHAD Privé non lucratif et 3ans 5 mois dans  les établissements publics. Calculée sur l’ensemble des résidents, il semble que cette durée moyenne est relativement élevée. Mais les entrées récentes marquent une diminution progressive de la durée moyenne de séjour. Il a aussi été observé que le taux d’encadrement augmente autant la dépendance de résidents devient de plus en plus sérieuse, et par conséquent l’accompagnent y afférent devient de plus en plus fort.

 

Lorsqu’on parle de relation de l’équipe soignante avec les résidents, il s’agit de se soucier constamment du respect et de la connaissance des personnes âgées. La Circulaire DHOS/P1 n° 2005-327 du 11 Juillet 2005 est sortie afin de recenser les actes de violence qui  pourraient se manifester dans les établissements. L’observatoire National des Violences en milieu hospitalier tire des informations sur la base de cette circulaire et en établit un rapport annuel sur les actes de violences en établissement.

 

Il s’agit pourtant  de faire remarquer que le travail d’équipe est la meilleure façon de minimiser les actes de violences. En effet, le travail d’équipe est défini comme « une action commune à réaliser avec des procédures, des ressources des moyens mis en commun.  La convergence des efforts de chacun doit être soutenue par une collaboration efficace, basée sur des interactions positives. (…) les membres peuvent avoir des rôles différents,  complémentaire, sans prépondérance d’un rôle sur les autres.»[22]

Parlant toujours de « La relation soignant-soigné », la relation fait partie intégrante de la vie professionnelle des soignants. C’est-à-dire « Les équipes soignantes, de par leurs fonctions dans les établissements d’hébergement des personnes âgés dépendantes et similaires, tissent des relations avec les patients de façon intime et souvent prolongée. »[23]. A ce point, il s’agit de calculer les risques du métier que nous allons voir plus loin dans cet écrit. Mais toujours est-il, la relation du soignant avec la famille du résident est une autre paire de manche.

 

 

2.3.4 Relations avec les familles des résidents

 

 

Face à la maladie rendant la personne âgée dépendante et  poussant son admission  à l’établissement EPHAD peut provoquer, non seulement chez le patient mais également chez sa famille et ses proches, de l’angoisse et du stress[24]. Il arrive, dans la plupart des situations, que les soignants et les proches du patient se répartissent les responsabilités vis-à-vis du résident accueilli. Possiblement, les relations des soignants avec les familles se dégradent et finissent par des conflits de responsabilités. Il est du devoir du soignant de faire les nécessaires pour comprendre la réalité des familles afin d’éviter les situations conflictuelles et pour favoriser les relations sereines entre les deux parties. Il faut que le soignant sache écouter les familles et les convertir en de véritables actrices de la prise en charge des patients qui sont leurs proches en fin de compte.

 

Le soignant est présumé reconnaître que les familles viennent amener leurs proches auprès de l’EPHAD  avec leurs craintes et leurs inquiétudes juste vis-à-vis des idées qu’elles imaginent par rapport à la vie en institution  dont les demandes deviendront possiblement croissantes et exigeantes quand on parle de soins, de l’hôtellerie, de médicaments et autres problèmes  imprévisibles. Dans le temps, les relations des familles avec les soignants deviennent de plus en plus tendues. A savoir que la durée moyenne observée du séjour des personnes âgées dépendantes accueillies en EPHAD est supérieure à 3 années.

 

Pour maintenir une relation saine avec les familles du résident, le soignant doit savoir, dès le début, l’évolution de la structure familiale et la place des personnes âgées prises en charge. Puis, le soignant doit aussi comprendre les craintes, les angoisses et les attentes des familles par rapport à l’établissement d’hébergement de leurs choix, c’est-à-dire il faut identifier les écarts entre la réalité de la prise en charge et les attentes des familles et par conséquent il faut savoir gérer le transfert des angoisses des familles sur l’équipe en charge des résidents. Dès l’entrée du résident en établissement, le soignant entame déjà l’intégration des familles et essayer de limiter les sources d’incompréhension et de favoriser autant que possible les visites de familles. En résumé, il faut savoir écouter les familles et maitriser la position en tant que professionnel. Au cas où les familles deviennent agressives  ou n’arrêtent pas de critiquer les soignants, il faut savoir les orienter vers les instances qui pourraient les aider davantage à supporter la situation qui prévaut.  Quoi qu’il en soit, le soignant est appelé à protéger les résidents et leurs proches, sauf pour les cas que la loi l’oblige ou l’autorise à se porter plaignant auprès des instances judiciaires. Le soignant est tenu au secret professionnel par rapport aux informations à « caractère confidentiel » dont il est dépositaire. Nous allons parler dans la deuxième partie ci-après la perception  des risques professionnels, notamment les risques psychosociaux, par les soignants en rapport aux situations  annoncées supra.

 

 

 

Deuxième Partie

 

La perception des risques psychosociaux en EPHAD

 

 

Chapitre I.  Les risques

 

 

Quel que soit le lieu d’exercice des professionnels de santé, notamment les soignants, quelle que soit la situation de travail, les risques du métier sont nombreux et variables. Les responsables d’établissement sanitaires doivent être vigilants,  et repérer et évaluer  les dangers et les situations d’exposition aux risques en associant les représentants du personnel et/ou les membres du CHSCT[25].   Des mesures de préventions sont prises par rapport aux résultats des évaluations effectuées. Dans ces mesures, il faut faire en sorte de prioriser (i) la suppression des risques ; (ii) la réduction des risques dès la conception de l’environnement de travail ; et (iii) l’installation des mesures de protection collective.

 

Pour enchaîner, dans ce chapitre, notre approfondissement des risques professionnels jusqu’aux risques psychosociaux, il est important d’observer de près les notions de risques en passant subséquemment aux facteurs de risques et en discutant les caractéristiques des risques inhérents à divers paramètres tels que les lieux de travail, les équipements,   les tâches et les produits. Puis, on va entamer la discussion sur les risques psychosociaux dans la deuxième section de ce présent chapitre.

 

• Notion de risques

 

 

Par définition, le risque est « la probabilité qu’un événement ou un comportement organisationnel provoque des effets négatives dans des conditions préétablies [26]». Le risque comprend deux composantes, à savoir la probabilité d’occurrence et la gravité des conséquences.

 

Les notions de risques et les notions de danger ne sont pas les mêmes choses. C’est-à-dire que le danger peut être à l’origine d’un dommage, quant au risque, c’est la probabilité qu’un individu endure  un préjudice. Si nous anticipons les risques psychosociaux pour expliquer sommairement les différences entre « danger » et « risque » : dans un établissement de santé, par exemple, le danger est le fait d’être exposé à une charge de soins importante, tandis que le risque représente le stress qui en découle.

 

Pour avancer dans les notions de risques et les analyser, on va identifier des éléments qui seraient à l’origine des dommages. On va parler des facteurs de risques et puis des différents types de risques selon les lieux ou les paramètres sources de risque.

 

• Les facteurs de risques

 

Quatre grands foyers de facteurs de risques ont été identifiés et mise en exergue par l’ANACT[27] : ce sont en résumé (i) le management et les relations de travail ; (ii) les attentes des salariées et leurs valeurs ; (iii) les changements de travail ; et (iv) les exigences du travail et l’organisation du travail.

 

Certes le niveau des risques est différent d’une catégorie de profession de santé à une autre, ou d’une branche d’activité de santé à une autre, d’un lieu d’exercice à un autre, mais les professionnels de santé courent toujours des risques dans l’exercice de sa profession et ils sont tous concernés par des contraintes  organisationnelles ou par des travaux physiques ou par des attaques psychiques.

 

Ces professionnels de santé sont notamment exposés aux risques de chutes ou de glissade qui sont parmi les premières causes d’accident. Ils sont exposés aux risques liés aux activités corporelles comme les manutentions de personnes ou de charges qui se répètent, où l’on identifie les risques de lombalgies, les risques de TMS[28]. Ils sont également exposés aux risques de stress, de violences ou d’épuisement ; aux risques infectieux au cours des soins ou des activités d’entretien/nettoyage ; aux risques chimiques, etc.

 

C’est la généralité sur les facteurs de risques que puissent subir les personnels soignants. Mais les sous-sections suivantes donnent plus de précisions par rapport aux lieux et aux équipements, par rapport aux différentes tâches et aux produits.

 

• Risques inhérents aux lieux et aux équipements de travail

 

Quand on parle de lieux de travail, c’est à la configuration des bâtiments et aux installations que l’on fait allusion. Les agents sont exposés aux risques d’accidents lorsqu’ils aident les patients à faire leur toilette, ils sont exposés aux risques de chutes liés au déplacement entre les chambres et les salles de bains par exemple. Les risques de TMS sont imminents si les locaux ne sont pas adaptés alors que les agents sont contraints à transporter des patients à travers différentes salles. Il y a également les risques liés aux rayonnements ionisants lorsque les soignants doivent réaliser des examens radiologiques dans la chambre personnelle du patient, par exemple.  Et de même pour les risques liés aux équipements, on peut énumérer sommairement le travail sur écran, la manutention où l’on utilise les outils lève malade, ou les fauteuils-roulants, etc. En effet, il ne faut pas minimiser les risques inhérents aux lieux de travail et aux équipements.

 

 

• Risques inhérents à l’organisation de travail, aux tâches et aux produits

 

D’abord, il s’agit  de rappeler les risques liés à l’organisation de travail avant de passer à ceux inhérents aux tâches. C’est pour expliquer que si l’organisation est mal conçue, les tâches ne seront pas effectuées comme elles se doivent. En effet, les soignants et les aides soignants, et non moins les autres catégories socioprofessionnelles, sont exposés à des risques liés à l’organisation si les horaires de travail sont trop variables et atypiques et dépassant fréquemment les horaires acceptables du point de vue sanitaire et du point de vue de la vie familiale qui en est perturbée. Par exemple le travail de nuit, le travail de weekend et des jours fériés ne permet pas une vie sociale et familiale paisible.

 

D’autres risques liés à l’organisation sont les travaux réalisés sous contrainte temps, parfois dans l’urgence ou parfois interrompu et/ou changés, surtout que le travail est géré seul avec des surcharges ou de charge de travail inadapté et dépassant la responsabilité propre. Les contraintes relationnelles incluant les agressivités et les violences verbales et physiques des patients et leurs proches, ainsi que le travail en équipe non coordonné exposent également les soignants à des risques professionnels liés à l’organisation.

 

A propos des risques liés aux tâches, on peut énumérer les risques d’accident exposant au sang, les troubles musculo-squelettiques quand on fait du travail qui dépasse la capacité physique, les risques routiers lorsque les aides soignants doivent se déplacer et effectuer les soins des malades à domicile. Les aides soignants sont très exposés aux risques biologiques, risque CRM et risque émotionnel lorsqu’ils doivent effectuer les toilettes mortuaires ou doivent être en contact avec des déchets d’activités de soins (DASRI), lorsqu’ils travaillent dans une unité de pathologies infectieuses. Bien entendu, les tâches sont nombreuses et les risques en existent autant. Les missions de l’équipe soignante en EPHAD dégagent plusieurs questions ET des problématiques sans compter les risques liés aux produits lorsqu’ils doivent  utiliser des  désinfectants pour le nettoyage ou manipuler d’autres produits biologiques.

 

Tous ces risques professionnels des soignants amènent à réfléchir sur les origines et les responsables  de ces risques. Dans la section subséquente, on va parler encore en détail les risques psychosociaux et leurs composants.

 

• Définitions de risques psychosociaux 

  

• Généralité

 

On est tenté à penser que les risques psychosociaux sont un concept confus, sachant que certaines pensées les utilisent pour attribuer une dénomination au stress au travail, tandis que pour d’autres les risques psychosociaux sont synonyme de souffrance. Certaines organisations définissent les risques psychosociaux au travail comme étant l’ensemble des paramètres portant atteinte à l’intégrité physique et morale des personnels. Notamment, c’est le BIT[29] qui confirme cette définition qui réunit le stress, les violences internes et les violences externes, les souffrances au travail qui entraînent la baisse de l’estime de soi et le mal-être. Cette définition du BIT englobe aussi le harcèlement et le recours à des mauvaises habitudes telles que l’abus d’alcool, le tabagisme excessif, les prises de drogues[30]sous forme de médicaments.   Selon toujours le BIT, les employeurs ont la peine de reconnaître que le travail puisse provoquer le stress de l’employé ou lui produire de la souffrance. Ils tendant parfois à remettre en question la dimension individuelle de l’employé. Selon Daverzies (1997), dans les entreprises, le fait de parler de souffrance au travail fait peur, évoquer la souffrance provoque une ambiance de malaise. Les employeurs n’acceptent pas facilement les torts qui relèvent de leurs responsabilités d’une part, et d’autre part les personnes victimes de différentes violences et/ou de stress n’acceptent pas de déclarer leurs situations en mésaventure au travail plutôt qu’en arrêt maladie. Peut-être, les personnelles victimes ont peur d’être étiquetées comme un agent qui est faible ou qui a craqué à la limite d’être mis en dehors du collectif de travail. La corrélation entre les comportements de l’employeur et celui de l’employé tend à dissimuler « l’ampleur des dégâts »  provenant d’un certain nombre de paramètres liés à l’environnement professionnel.

 

L’évaluation et la préservation des risques psychosociaux sont des entreprises très délicates dont   il faut aborder avec précaution. Parlant de la situation en EPHAD, Il faut être vigilent par rapport à la susceptibilité des cadres dirigeants en tant qu’employeur, par rapport à l’enthousiasme syndical et la compréhension des personnels d’exécution que sont les soignants. Dans le but d’élargir la réflexion afin de mettre au point une définition commune des risques psychosociaux, et par la suite comparer les théories avec la perception des soignants, il convient d’apporter plus de clarté sur la terminologie de leurs composantes, à savoir le stress, l’épuisement, la violence interne, la violence externe.

 

 

• Le stress

 

Le mot « stress » est un mot d’ordre culturellement constitué dont il faut apporter plus de précision. Les chercheurs actuels abordent le stress au travail sous forme de contraintes externes. Néanmoins, dans certains cas, les responsables de stress intrapsychique pourraient facilement s’identifier et réduire les paramètres pour offrir un soutien aux soignants, et ce dans le domaine où ces derniers sont perpétuellement exposés à des situations excitant d’intenses réactions psychologiques[31].

 

Enchaînant la littérature, on va essayer de définir la notion de « stress » du soignant. Etymologiquement le mot stress vient du latin « stingere » signifiant « serrer », « presser ». D’abord, il faut faire remarquer qu’il n’existe pas « un » soignant mais « des » soignants avec des différences de point de vue, avec des réactions différentes par rapport à une même situation. En effet,  les soignants dans un établissement ne comprennent pas une accumulation d’individualités mais consistent à un groupe en interaction. Il s’agit donc de se pencher un peu plus à la façon dont les soignants font face aux situations qu’ils peuvent rencontrer. Mais il faut se poser la question si un soignant expérimente-t-il certainement du stress au travail ? Comment le stress se révèle-t-il ? Le stress est-il à discerner de manière particulière ? Les soins à donner aux résidents sont-ils stressants ? Un soignant victime de stress stresse-t-il à son tout les résidents ? Les résidents stressés stressent-ils leurs entourages ? Soignants et résidents sont-ils stressés par les familles et les proches ? Aux vues de ces questions, il est compréhensible que le mot « stress » usité de manière globale invoque la confusion. S’agit-il en effet d’examiner l’emploi de ce terme « stress » et essayer de recourir à une pensée plus raffinée.

 

Dans d’autres points  de vue, Selye[32]utilise le mot « stress » pour définir un ensemble d’effets biologiques, physiologiques et psychologiques exhibés lors d’une agression ou d’une menace d’agression. Le mot « stress », à partir des années 1950, est passé vite dans le langage courant. Selon le dictionnaire Petit Robert, le terme « stress » apparaît en 1950, issu de l’anglais et signifiant « effort intense ou tension ».

 

• L’épuisement

 

Le burn-out est aussi l’autre appellation de l’indice d’épuisement professionnel. C’est un ensemble des effets des situations de stress professionnels.  Le symptôme d’épuisement se caractérise trois dimensions, à savoir : l’épuisement émotionnel, le sentiment de non-accomplissement et la dépersonnalisation (cynisme). L’individu se sent vidé de ses ressources émotionnelles, il est épuisé émotionnellement. La seconde dimension : l’individu est insensible au monde extérieur, il sent la déshumanisation de la relation à autrui, par exemple le soignant considère les résidents comme des objets, autrement dit il a une vision négative des personnes qui l’entourent ainsi que son travail. Dans l’autre dimension, l’individu se sent incompétent et ne parvient pas satisfaire les attentes de l’entourage, il sent les résultats de son travail en constante dépréciation.

Plusieurs professions requièrent un investissement personnel et affectif  avec une  bonne volonté de réaliser, entre autres les professions d’avocats, d’enseignants, de médecins, d’infirmières, d’aides soignants. Les professionnels concernés risquent l’épuisement ou le burn-out au moment où ils ressentent un écart trop fort entre la représentation du métier et la réalité du travail, c’est-à-dire ils sont loin d’être satisfaits de leurs attentes. Ils sont amenés à remettre en cause leur investissement initial.

En effet, l’épuisement émotionnel se manifeste par un sentiment d’impuissance, de perte de confiance en soi et l’individu évite des contacts, devient pessimiste et irritable. L’épuisement cognitif  se manifeste  par des difficultés de concentration, des difficultés à faire des opérations simples. L’individu devient indécis et il y a des répercussions sur la qualité de son travail. L’épuisement peut également se manifester physiquement où l’individu montre une fatigue générale avec éventuellement de maux de dos, des maux de tête, des tensions aux muscles, etc.

 

• La violence interne

 

Dans la plupart des cas, les violences dites internes, telles que les critiques injustifiées, les actes violents, les insultes, les humiliations, les actes à connotation sexuelle, etc. sont souvent provoquées et exercées par un individu ou un groupe d’individu détenteur d’une autorité hiérarchique à l’endroit d’un salarié voire des salariés. Mais qui sont ces individus auteurs des violences internes et qui en sont les victimes ?

En général, on ne peut pas  définir exactement le profil des auteurs des violences décrites supra, ni celui des victimes au sein d’un établissement. Cependant, deux points saillants peuvent être notés :

1. L’auteur des violences internes, qui se passent dans l’entreprise, est souvent bien intégré dans l’entreprise. Cet auteur se sent suffisamment en confiance au sein de l’entreprise pour trouver des justifications à ses actes de violences ; et
2. Les victimes ne sont pas forcément des personnes fragiles, ce qui ne vérifie par les opinions répandues dans diverses études, sachant que personne n’est à l’abri d’actes hostiles dans son entreprise que ce soit un homme ou une femme, un(e) jeune embauché(e) ou un ancien employé, un cadre nouvellement promu ou ancien, etc.

 

 

• La violence externe

 

 

Les violences externes sont des actes qui peuvent mettre en péril  la santé des travailleurs concernés, qui peuvent toucher la sécurité des victimes et le bien-être des employés subissant les actes. Ces actes peuvent prendre diverses formes comme l’agression verbale, l’incivilité, les actes violents comme le hold-up, etc.  On peut énumérer quelques types de violences externes :

• Les violences corporelles avec des menaces ou suivies d’insultes. Ce type de violence touche un très large éventail de métiers à cause de l’agressivité des clients ou des personnes extérieures à l’entreprise qui ont des relations de travail et qui doivent être respectées pour une cause ou pour une autre
• Les violences de prédation qui concernent des professions, par exemple, dans le secteur commercial ou bancaire où l’on risque les cambriolages, les homicides, les vols, etc.
• Les violences ayant trait à la destruction ou la dégradation des biens ou des matériels de travail. Les employés qui doivent subir ces actes de détérioration se sentent agressés dans leur travail, et non moins leur identité professionnelle.

 

Les violences externes peuvent amener les employés à affronter les risques psychosociaux. Nous allons entamer l’observation des aspects juridiques des risques psychosociaux dans la section suivante.

 

 

• Les aspects juridiques des risques psychosociaux

 

 

• A propos du document unique d’évaluation des risques professionnels

 

Le Décret n°2001-1016 du 05/11/2001 a mis en place le document unique d’évaluation des risques appelé ci-après document unique. Implicitement, la directive européenne est transposée sur la prévention des risques professionnels par de décret qui, par ailleurs, définit trois exigences dans le cadre du document unique.

 

• Le document unique est un inventaire exhaustif et structuré des risques, c’est-à-dire qu’il contient la liste et la hiérarchie des risques qui peuvent toucher et léser la sécurité des employés dans l’établissement, dans l’entreprise.
• Le document unique est un plan d’action, c’est-à-dire qu’il préconise des actions qui doivent annuler les risques sinon les diminuer lors de l’exercice des fonctions
• Le document unique doit être mis à jour, au moins une fois par an si aucun événement accidentel ne s’est passé. Mais la révision est exigée lorsqu’une unité de travail est modifiée ou ajoutée, ou un accident de travail s’est manifesté au sein de l’établissement.

 

Le décret n’a pas imposé un modèle standard, ni un type de support pour la transcription des résultats d’évaluation des risques. L’unique obligation est mettre ce document à disposition en un lieu accessible au moment où l’on en a besoin, que ce soit en version papier ou version numérique.

Le Décret n°2008-1347 du 17/12/2008 impose à l’employeur d’informer les employés que le document unique leur est accessible à tout moment. Ces employés doivent être informés, de par le DU, des mesures de prévention  des risques résultants des inventaires réalisés au préalable et des recommandations pour préserver la sécurité. Ces informations doivent être nettes et claires et compréhensibles par tous les employés, et le temps nécessaire pour qu’ils les apprennent va être pris en compte comme temps de travail dûment payé par l’entreprise. Les plans annuels de prévention doivent être acheminés au CHSCT[33] périodiquement sur la base du document unique. En outre, la mise à jour du D.U est nécessaire pour la mise en œuvre d’une démarche globale de prévention, puis pour le redressement de l’inventaire des risques qui ont été repérés, pour l’évaluation ex-ante des risques et enfin pour la programmation des actions de préventions pour les unités.

 

 

• La règlementation sur les risques psychosociaux en droit du travail

 

 Les risques d’atteinte  à la santé des employés doivent être évalués par l’employeur en vertu de la règlementation en vigueur des risques. Des mesures de préventions des risques doivent être pareillement  mises en place et des dispositions particulières sont suscitées à des facteurs de stress spécifiques.

 

Concernant toujours la règlementation générale, une obligation générale de sécurité est définie par la loi (Art. L.4121-1 du Code de Travail) et touche directement l’employeur. Ce dernier est censé évaluer les risques professionnels incluant notamment les risques psychosociaux. Il est censé également d’assurer la santé physique et mentale des employés, sans qu’il y ait une recherche conforme à des obligations précises. Il s’agit implicitement d’obtenir des résultats, c’est-à-dire garantir au maximum la sécurité et la santé des employés sur le plan aussi bien physique que mental.

 

Les principes généraux de prévention aident en effet à organiser la prévention des risques. Selon l’Art. L.4121-2 du Code de Travail, il est nécessaire (i) de combattre les risques à la source ; et (ii) de planifier la prévention.

 

Combattre les risques à la source équivaut à adapter le travail aux employés. L’intervention doit  commencer en amont pour mieux prévenir les risques psychosociaux, c’est-à-dire concevoir des postes de travail conformes aux normes, choisir des méthodes de travail et de production respectant les droits au travail qui soulignent notamment le soutien, les charges de travail, l’organisation de travail ni monotone ni trop dérangée.

 

Planifier les mesures de prévention revient à intégrer la technique, l’organisation, les conditions viables, les relations saines et le  charisme des paramètres ambiants. Le service de santé public doit être disponible pour appuyer les employeurs à la mise en œuvre des stratégies de prévention.

 

Outre les dispositions générales de la règlementation,  des dispositions particulières relatives à la prévention des risques susceptibles de provoquer des sources de stress peuvent être considérer.

 

• La loi 2002-2 du 2 janvier 2002

 

 

Les bases d’une évaluation interne des établissements, et des services sociaux et médico-sociaux ont été ajustées de par la loi du 02/01/2002, Et c’est la même procédure pour l’évaluation externe qui être réalisée normalement par un organisme extérieur ayant l’autorisation de l’ANESM[34] et sélectionné par voie de concurrence. Les autorisations de fonctionnement des établissements ne sont pas renouvelées si les évaluations suscitées ne sont exécutées selon un timing transmis par le législateur et ne sont pas transmis à l’autorité responsable de la délivrance de l’autorisation de fonctionnement (Cf Art L.312-1 du CASF[35]).

 

En résumé, la loi du 02 Janvier 2002 insiste sur quatre principaux axes :

 

Axe 1. L’affirmation et la promotion des droits des usagers et leurs proches, et ce sous l’angle de la reconnaissance du sujet en tant que citoyen ayant les droits et les libertés individuels des bénéficiaires du secteur médicosocial

Axe 2. Elargissement des missions de l’action sociale et diversification de l’assistance des établissements en caractérisant les principaux fondements d’action sociale et médicosociale.

Axe 3. Amélioration des procédures techniques de conduite de l’agencement en renforçant la régulation des décideurs et des acteurs et la transparence de leurs relations avec les agents d’exécution.

Axe 4. Présentation obligatoire de tous les établissements et services à une procédure d’évaluation. Il est recommandé   aux établissements de réaliser de une évaluation interne tous les cinq ans, et de l’évaluation externe  tous les sept ans.

 

En effet,   la loi du 02 Janvier 2002 stipule des droits fondamentaux des bénéficiaires. En résumé ces droits sont le respect de la dignité, le respect de l’intégrité, de l’intimité, de la sécurité et de la vie privée des usagers. Les patients ont aussi le droit de choisir le lieu de prise en charge, que ce soit en établissement ou chez lui et que la prise en charge soit individualisé et respecte un accord entre les deux parties. Les patients doivent être rassurés de la confidentialité des informations lui concernant et qu’ils puissent participer directement au projet d’accueil en ayant été informés des  droits fondamentaux et des voies de recours au cas où ils en auront besoin.

 

 

 

Chapitre II. La perception par les soignants en EPHAD des risques

                         Psychosociaux

 

 

2.1 Méthodologie de l’étude

 

 

2.1.1  Généralité sur la méthodologie

 

 

Pour parvenir aux objectifs de la recherche, c’est-à-dire mettre au clair la perception des soignants en EPHAD les risques psychosociaux dont ils peuvent être les plus touchés au niveau des établissements, j’ai organisé des entretiens auprès des soignants. Les soignants interviewés seront des infirmiers, cadres infirmiers, aides-soignants, aides médico-psychologique, auxiliaire de vie en EHPAD.

 

Les entretiens s’effectuent en deux étapes dont la première est supportée par un guide d’entretien semi-directif et la deuxième par un questionnaire à échelle de mesures.

 

Dans un premier temps, le guide d’entretien est inspiré des théories et des littératures afin de collecter la vision globale des soignants. Puis des  variables considérées importantes et méritant d’études plus approfondies ont été reprises dans le questionnaire. L’approche est inductive afin de recueillir des données qualitatives à propos de la perception des risques Psychosociaux des soignants en EHPAD.

 

Suite à ces entretiens, le questionnaire est élaboré avec des échelles de mesure paire ou impaire. Le questionnaire est administré auprès de différents soignants dans différents établissements.

 

Le choix des établissements est aléatoire. Mais on a pu obtenir dans l’échantillon des établissements représentant différents statuts juridiques : Public, Privé à but non lucratif et associatif.  Il ne s’agit donc pas d’atteindre des échantillons au prorata des nombres d’établissements  par statut. Il s’agit d’atteindre les différentes catégories de soignants lorsqu’on a obtenu l’autorisation d’accès et la disponibilité du personnel à répondre aux questionnaires.

 

 

• Le guide d’entretien semi-directif

 

 

Les entretiens devraient me permettre d’enrichir ma perception de la problématique et de l’aborder de manière exhaustive. Les entretiens devraient me permettre de mettre l’accent sur le vécu et l’expérience de chaque soignant interviewé, et l’objectif immédiat étant de pouvoir construire un questionnaire avec des échelles de mesures de perception des soignants exerçant dans différents EPHAD à propos des risques professionnels, notamment les risques psychosociaux. Le prototype du guide d’entretien est inséré ci-après pour mettre en exergue la méthodologie utilisée dans le cadre de cette recherche. Les transcriptions des réponses ne sont pas affichées dans cet écrit, mais les résultats ont été utilisés pour la construction du questionnaire. Voici le prototype du guide d’entretien.

 

Identification de l’Interlocuteur

Etablissement :

Qualification du soignant :

Age :

Ancienneté (EHPAD en tant que soignant) :

Formation initiale :

Date du diplôme :

Processus d’intégration dans la profession :

Stage :

Raisons du choix du métier de soignant :

 

Déroulement des activités des soignants :

 

Catégories des résidents accueillis par l’établissement :

Le volume de travail

Les modalités de travail

Ce qui est le plus difficile dans le travail

Ce qui est le plus gratifiant

Les relations avec l’encadrement

 

Commentaires sur les relations avec les résidents :

Les points positifs perçus par le soignant par rapport aux résidents :

Et les points négatifs et/ou difficiles:

 

Commentaires sur les relations avec les familles:

Répartition des responsabilités soignant / famille :

Les points positifs perçus par le soignant par rapport aux familles

Les points à éclaircir ou sources de conflits :

 

 

Les facteurs de risques et ses conséquences

 

Qu’est-ce que le risque, la notion de risque en général selon le soignant

Quels sont les risques ayant rapport au lieu de travail (l’infrastructure, les installations, le lieu d’implantations, etc.) ?

Quels sont les risques ayant rapport aux équipements de travail ?

 

 

Les risques psychosociaux

 

Définition des risques psychosociaux

Quand est-ce que le soignant éprouve-t-il du  stress ?

Quelles sont  les causes principales de l’épuisement du soignant ?

Dans quelle circonstance le soignant subit-il de la violence lors de l’exercice de son métier ?

Définir succinctement la violence interne ? Et la violence externe ?

 

Est-ce que le soignant est au courant du document unique d’évaluation des risques professionnels ? Si Oui, dans quelle circonstance ?

Est-ce que le soignant se prépare pour affronter d’éventuels risques psychosociaux ? Si, Oui, préciser ?  Si Non, pourquoi ?

Quels sont les impacts des risques psychosociaux sur la vie au travail, sur la vie personnelle, sur l’état de santé ?

 

Remarques et suggestions du soignant :

 

Que pense le soignant de la démarche de prévention collective des risques psychosociaux ?

Est-ce qu’une formation spécifique relative à la prévention des risques est-elle nécessaire ?

Si Oui, quel genre de formation ? Avez-vous des suggestions plus précises

 

2.1.3 Les variables retenues

 

Les variables retenues et reportées dans le questionnaire sont celles qui doivent vérifier les théories et la littérature par rapport au vécu des soignants qui sont pris dans l’échantillon. L’objectif étant de mesurer le sentiment d’exposition des soignants au niveau des établissements d’hébergement des personnes âgées dépendantes  (EHPAD) par rapport aux risques psychosociaux. Il s’agit en effet d’obtenir des réponses en répondant aux interrogations relatives à la perception du risque, à l’évaluation des différences de perception, aux facteurs de risques.

 

2.1.4 Le questionnaire

 

Le questionnaire a pour objet de recueillir les perceptions des risques psychosociaux par les soignants lors de leur exercice professionnel en EPHAD. L’intégralité de cet instrument est mise en annexe de cet écrit. Cependant, il est essentiel de rappeler brièvement les points saillants du questionnaire. Dans un premier temps il s’agit de la mise en confiance et donc de rassurer les interlocuteurs que les informations partagées resteront confidentielles, et encore toutes les réponses sont les bienvenues et il n’existe pas de mauvaises réponses. L’interviewé a intérêt à répondre promptement.

 

Pour l’entrée en matière, il s’agit de savoir le statut juridique de l’EPHAD sans révéler l’indentification exacte de l’entreprise, puis la classe d’âge du soignant enquêté et sa catégorie socioprofessionnelle, par exemple Médecin, ou Aide Soignant, etc. assortie de son ancienneté dans le domaine et la cause du choix du métier.

 

En deuxième point de l’interview, il s’agit d’enquêter sur l’organisation au sein de l’établissement et son fonctionnement. En effet, l’effectif du personnel soignant selon les catégories socioprofessionnelles ainsi que le régime de fonctionnement sont des paramètres à considérer pour évaluer les risques psychosociaux. On a aussi posé des questions pour savoir les perceptions sur la répartition du travail et sa planification, sur les relations avec les patients et leurs proches.

 

En troisième point, on insiste sur la perception du soignant interviewé sur les facteurs de risques et les degrés d’exposition à ces risques lors de la réalisation des activités quotidiennes. Déjà, on entame ici les stratégies imaginées par le soignant pour lutter contre les risques psychosociaux.

 

Dans le quatrième point, il s’agit de voir la perception du soignant par rapport  à l’approche de la personne âgée dépendante au niveau de l’EPHAD et en collecter au fur et à mesure des idées et préconisations pour éliminer les risques sinon les éradiquer.

 

 

• Les résultats

 

 

• Caractéristiques des soignants échantillons

 

Tel qu’il a été annoncé dans la méthodologie, l’objectif technique est d’avoir le maximum d’informations qualitatives mais donnant des indicateurs quantitatifs et selon les catégories socioprofessionnelles des soignants choisis d’une manière aléatoire au sein des établissements qui ont accepté de répondre à la demande d’interview.

 

Concernant le statut juridique,  les établissements qui ont été choisis sont tous des établissements privés à but non lucratif (EPHAD-PNL). Les catégories d’âge des soignants répondant à nos questionnaires sont tous âgés de 30 ans et plus dont 40% se trouvent dans la tranche d’âge 30-39 ans ; 20% entre 40-49 ans et 40% sont âgés de 50ans et plus. Et en ce qui concerne la fonction au sein de l’établissement, 40% des échantillons sont des aides médico-psychiatriques et leur formation initiale était conforme à leur fonction. Pour les aides soignants, ils représentent 30%  des soignants enquêtés et c’est la même remarque pour la fonction/formation initiale. Les auxiliaires de vie sociale représentent 20 % des échantillons  mais seulement 10% des enquêtés ont suivi la formation AVS. Et enfin, seulement 10% des échantillons sont des infirmiers IDE qui ont eu des formations initiales adéquates en IFSI.  Mais il est à signaler que  certains ont eu des formations initiales autres que les soins infirmiers, par exemple des formations en Agronomie. Mais en général, pendant leurs formations, les soignants enquêtés ont tous suivi des stages conformes à leur formation, et ce au niveau des EPHAD ou des hôpitaux. Certains ont suivi des stages au sein des instituts médico-éducatif, et certains à domicile. 70% des soignants interviewés travaillent sous contrat indéterminé (CDI) et 30 % sous  contrat CDD. Presque 60% d’entre eux ont une ancienneté entre 1 à 5 ans, 10% seulement à moins d’un an. 20% ont une ancienneté entre 11 à 15 ans et 10% ont plus de 15 ans d’expérience en EPHAD/PNL.

 

Quelles que soit la catégorie socioprofessionnelle, (IDE, AMP, AVS ou AS) 40% d’entre eux ont choisi le métier de soignant parce qu’ils veulent aider et soigner des personnes, et 50% d’entre eux  le choisissent pour des causes de relations humaines. Seulement 10% ont déclaré que c’est une occasion pour trouver du travail. Mais certains d’entre eux ont donné des réponses multiples, c’est-à-dire qu’ils font le choix du métier car ils veulent aider, soigner et en même temps veulent tisser des relations humaines. Cependant, 70% des soignants enquêtés ont répondu qu’ils ont choisi l’EPHAD parce qu’ils  aiment le relationnel avec les personnes âgées, et 15 % ont déclaré avoir des expériences en gérontologie et 15% ont d’autres raisons qui n’étaient pas très clarifiées.

 

Au sein de chaque établissement visité, on a identifié six (06) catégories de fonction : En général il n’y avait qu’un seul médecin et un seul cadre de santé. Et en moyenne, 13,2% du personnel des établissements touchés dont des IDE, 11,4% sont des AMP, 35,3% sont des aides soignants et 33,5% sont des auxiliaires de vie.  En ce qui concerne le régime de fonctionnement,    50% des soignants enquêtés travaillent 10 heures par jour  dont la plupart travaillent le jour (44% d’entre eux). Seulement 6% travaille sept heures par jour. 80% d’entre eux suivent le régime de 30jours de congé par an et 20% n’ont pas donné de réponse. Personne n’a donné de réponse satisfaisante en ce qui concerne les heures supplémentaires, seulement 20% ont déclaré qu’ils n’ont pas fait d’heures supplémentaires.

 

 

• Evaluation des risques psychosociaux 

 

Théoriquement, dans une démarche d’évaluation des risques psychosociaux, il faut avoir en tête que le stress est parmi les risques qui peuvent provoquer des effets physiques et psychologiques. En ce qui concerne les risques physiques, notre échantillon n’y est pas très exposé étant donné les charges de travail qui ont été déclarées. D’abord, 60% des soignants enquêtés  ont constaté une évolution des modalités de travail depuis leur arrivée en EPHAD. Cette évolution consiste surtout au changement de planning de travail et tâches, et le changement s’effectue en moyenne tous les trois mois. 20% ont déclaré qu’il n’y avait pas d’évolution et 20% n’ont pas donné de réponse. Insistant sur l’évaluation des risques psychosociaux, on a questionné sur le niveau  de satisfaction en général mais touchant  la répartition du travail,  la planification du travail, la reconnaissance du travail effectué et les conditions de travail. Les résultats sont affichés ci-après.

 

En effet, seulement 20% des soignants interviewés sont satisfaits  de la répartition du travail au sein de l’établissement, et 50% sont plutôt satisfaits, en répondant d’une manière pas trop convaincante. Par contre 20% ont déclaré que cette répartition est plutôt non satisfaisante et 10% non satisfaisante. Aux vues de  ces réponses, la répartition du travail au sein des EPHAD  concernés par l’enquête ne présente pas trop un élément de stress. Et c’est la même tendance en ce qui concerne la planification du travail, car 60% des soignants sont plutôt satisfaits et 30% sont plutôt non satisfaits ou non satisfaits. Ce qui est à surveiller sont les conditions de travail, car 50%  déclarent que ces conditions sont plutôt non satisfaisants et 10%  pas satisfaisants.

 

Et relativement à ces conditions de travail ou plutôt à la perception des soignants enquêtés de leurs conditions de travail, ils ont déclaré  que c’est un véritable marathon et 80% d’entre eux ont donné cette même remarque. Sinon, ils disent en même temps que le travail au quotidien est un moment d’échanges  entre le soignant et le résident, et simultanément ils déclarent que c’est la somme contraignante de gestes d’entretien des corps et un enchaînement d’actes techniques. Seulement 10% des enquêtés a déclaré que le travail au quotidien est une routine.

 

Quand on entre dans  la perception des soignants des comportements des résidents, 70% à 80% d’entre eux ont constaté que, depuis leur arrivée, les résidents deviennent de plus en plus exigeants et de moins en moins autonomes. 30% deviennent de moins en moins patients et 20% sont de moins en moins respectueux. Jusqu’ici, les facteurs de burn-out ne se sont pas encore manifestés car théoriquement, selon Bradley (1969)  cité par Truchot en 2004, ce stress particulier est dû aux comportements des personnes dans l’environnement de travail. Par ailleurs, 60% ont déclaré que leurs relations avec  les résidents sont satisfaisantes contre 40% qui ont déclaré que c’est plutôt satisfaisant.

 

Il a été mentionné dans la méthodologie que le choix des échantillons est aléatoire. A cet effet,  30% des soignants tirés au hasard ont déclaré que la relation avec les collègues  est satisfaisante, et 70% ont dit que c’est plutôt satisfaisant. De même 40% ont déclaré que le travail en équipe est satisfaisant et 40% ont dit que c’est plutôt satisfaisant. Seulement 20% ont mentionné que c’est plutôt non satisfaisant, et ce sont surtout les aides soignants qui ont fait cette déclaration. En outre, la relation des soignants avec la hiérarchie est plutôt satisfaisante pour 60% d’entre eux et 20% ont même dit que c’est satisfaisant. Seulement 20%  ne sont pas satisfaits de la relation avec la hiérarchie mais la cause fondamentale n’était pas très bien clarifiée, mais nous allons l’étayer dans la section suivante. C’est le même topo pour la relation avec les familles des résidents.

 

 

• Préparation face aux facteurs de risques psychosociaux et perception des soignants

 

Selon certains modèles, les facteurs de stress sont possiblement créés par une combinaison de facteurs. Théoriquement, Suesan et Reiche (1983) identifiaient 10 « stresseurs » que sont la mauvaise qualité de la relation avec les collègues, la défaillance de la reconnaissance du travail,  le manque de soutien des chefs hiérarchiques, l’avenir professionnel incertain, le volume de travail dépassant la capacité physique et/ou intellectuelle, la surcharge de travail, la lourdeur administrative avec des tas de paperasses, la qualité des communications, les conflits, l’exposition à des matières chimiques toxiques.

 

Par rapport aux réponses données par les soignants enquêtés, 60% d’entre eux définissent le risque comme étant « se faire du mal physiquement  et/ou moralement », mais plus de 40%  le considèrent comme étant « un danger qu’on peut éviter ». Certains n’ont pas manqué de faire remarquer que le risque est une expérience dont-on a besoin, car en fait c’est une chose qui peut arriver, mais qu’on peut éviter si on s’y prépare convenablement.

 

En ce qui concerne le risque de stress au travail, les soignants interviewés pensent, notamment 20% d’entre eux, que c’est plus qu’insupportable, ils pensent même que c’est le risque maximum mais pire encore ce qu’ils pensent de l’épuisement  au travail car plus de la moitié ont déclaré que le degré d’exposition à l’épuisement au travail, lorsqu’on exerce la fonction de soignant, est maximum ; 20% disent que c’est insupportable  et 30% disent que c’est juste un peu.

 

Les soignants ont des différences de perception par rapport au  degré d’exposition au risque de souffrance au travail, faisant allusion à leur propre fonction : 10% des soignants déclarent qu’il n’y a aucun risque  en tant que soignant ou aide soignant ; 30% déclarent qu’il n’y a qu’un risque minimum ; 20% disent que c’est juste presque insupportable mais 40% des soignants ont confirmé que le degré d’exposition au risque de souffrance est maximum. Les soignants ont clairement déclaré qu’ils ne risquent pas de violences ni internes ni externes, sachant qu’ils reconnaissent clairement les définitions de ces deux termes. Pour 80% d’entre eux,  le degré d’exposition aux violences est minimum, voire inexistant ; seulement 10% ont déclaré que c’est un risque maximum.

 

Les expériences et les observations de l’INRS affichent que les facteurs de stress amenant probablement aux risques psychosociaux en milieu professionnel sont les exigences quantitatives et/ou qualitatives, les risques liés à la réalisation des tâches, le manque d’autonomie, l’absence de contrôle, les horaires de travail. Ces deux derniers facteurs sont liés à l’organisation de travail et en sus, il peut  y avoir aussi les consignes contradictoires et les changements d’organisation de travail. L’INRS a également identifié comme facteur de stress au travail le manque de soutien, le management pas très sérieux et surtout l’absence de reconnaissance de la part des chefs hiérarchiques. En outre, il y aussi la nuisance et la configuration des locaux en ce qui concerne l’environnement de travail, mais en ce qui concerne l’environnement socio-économique, l’opacité  de l’avenir professionnel n’est pas non négligeable lorsqu’on parle de facteur de stress professionnel.

 

En vérifiant ces théories, plutôt ces observations institutionnelles, les soignants enquêtés ont répondu que la charge de travail est un facteur qui les expose le plus au risque, car 100%  y sont convaincus. Les contraintes temps pour réaliser les tâches sont aussi considérées par 100%  des soignants enquêtés comme facteur qui les expose au risque. En effet, nous allons afficher leurs perceptions des facteurs par ordre décroissant. Alors, 80% des soignants ont déclaré que l’état physique et psychologique  des résidents vient en second rang quand il s’agit de facteur de risques psychosociaux, les contraintes temps et la charge de travail étant les premiers. 60% disent que c’est la réparation de travail. D’emblée, il faut signaler que les soignants ont pu donner plusieurs réponses exclusives par rapport à leur perception personnelle. Le facteur « reconnaissance au travail » ont gagné aussi 60%  des perceptions des soignants. La relation avec la hiérarchie est pour la moitié des soignants  interviewés un facteur de risque à surveiller. Puis, 40%  des répondants ont déclaré que les procédures de travail, les relations avec les collègues et les relations avec les usagers, y compris les résidents et leurs proches, sont des facteurs qui puissent les exposer aux risques d’épuisement, de stress et de souffrance.  La planification de travail n’est pas très appréciée par les soignants,   seulement 20% des interviewés la mentionné.

 

 

Quand on a demandé aux soignants  s’ils ont déjà été victimes ou exposés à un risque psychosocial, 70%  ont répondu clairement positifs et 30 % n’ont jamais été exposés pendant l’exercice de leur fonction au sein de l‘établissement. Il est à rappeler que 60% des soignants ont  une expérience en EPHAD entre 1 à 5 ans, et 10% à moins d’un an. Avec une période d’expérience relativement courte, c’est-à-dire à moins de 5 ans, l’exposition à un risque psychosocial est une mauvaise expérience, et les soignants n’ont pas manqué de proposer de solutions pour les éviter, pour que le risque psychosocial n’est pas effectif au sein de l’établissement. Nous allons voir ces propositions de solutions plus loin dans cet écrit.

 

 

En ce qui concerne le degré d’exposition aux risques psychosociaux face aux différents états des résidents, à savoir notamment l’agressivité, la démence, le handicap, la douleur, la mort,  le manque de communication et la dégradation du corps, on a donné une échelle de 1 à 6 afin de faciliter la déclaration. Lorsque le soignant n’a constaté aucun risque, c’est-à-dire le degré d’exposition est nul, on a codé 1   pour cette réponse. Et progressivement, le risque peur être minimum, puis juste un peu de risque, puis çà devient presque insupportable codé 4, puis c’est insupportable codé 5 et  le risque maximum est codé 6.

 

En effet, l’agressivité des résidents représente pour respectivement 20% et 30% des soignants un degré d’exposition aux risques psychosociaux. La moitié des soignants se départage les idées que l’agressivité ne présente aucun risque (pour 10%), ou représente un risque presque insupportable (pour 10%), ou insupportable (pour 10%) ou  représente un risque maximum pour 10% des soignants interviewés.

 

Pour donner un peu plus de précision, car les réponses sont plus ou moins disparates, nous allons afficher les répartitions des soignants ayant donné possiblement des réponses multiples dans le tableau ci-après :

 

Le  degré d’exposition des soignants aux risques psychosociaux face à ces différents états des résidents
	1	2	3	4	5	6
L’agressivité	10%	20%	30%	10%	10%	10%
La démence	10%	20%	30%	20%	10%	10%
Le handicap	10%	40%	20%	10%	20%	–
La douleur	–	10%	40%	–	20%	–
La mort	20%	20%	30%	–	10%	–
Le manque de communication	10%	20%	20%	30%	–	–
La dégradation du corps	10%	10%	40%	10%	10%	–

 

Effectivement, les soignants n’ont pas choisi les deux extrêmes dont « aucun risque » et  « le risque maximum » surtout que l’état des résidents est la douleur. 40% des soignants considèrent le handicap comme un risque minimum et 40% considèrent la douleur comme  juste un peu de risque et c’est le même de degré de risque pour la dégradation des corps. 30%  des soignants enquêtés classent le manque de communication des résidents  comme un risque presque insupportable et peut entraîner à l’épuisement ou au stress.  Les autres états sont régulièrement départagés entre  les degrés d’exposition, et les pourcentages des soignants varient entre 10 et 20%. Ceci peut être traduit que la démence, la mort et l’agressivité ne pèsent pas trop pour les soignants dans l’ensemble, c’est plutôt des perceptions individuelles qu’on a enregistrées. Cependant, il faut surveiller les états des résidents comme le handicap, la douleur, le manque de communication et la dégradation des corps  car presque la moitié des soignants en sont conscients, toujours est-il, comme risques psychosociaux à des degrés différents d’exposition.

 

En guise de suivi  des impacts des risques psychosociaux, les soignants interviewés ont eu la possibilité de donner plusieurs réponses, à savoir le laxisme, la maltraitance par négligence envers les patients, le changement de comportement, réduction du temps à écouter les résidents, le manque de patient vis-à-vis des résidents et l’arrêt de travail.  En effet, nous allons afficher les résultats par ordre décroissant des soignants ayant déclaré les impacts des risques psychosociaux.

 

80% des  soignants  déclarent qu’ils réservent moins de temps à écouter les résidents ;

60% des soignants changent, malgré tout, leur comportement  vis-à-vis des collèges ou des résidents, peut-être qu’ils deviennent agressifs ;

50% d’entre eux commencent à manquer de patience vis-à-vis des résidents ;

30% des soignants enquêtés sont entraînés à faire de maltraitance envers les résidents ;

30% ont arrêté le travail car ils ne supporteront plus les facteurs de risques psychosociaux ; et

20%  des soignants restent dans le laxisme.

 

Aux  vues de ces répartitions, les impacts des risques psychosociaux touchent surtout, de manière négative,  les résidents  et non moins les collègues pour lesquels les soignants deviennent agressifs. Et à la suite de l’entretien, 60% des soignants pensent qu’une information sur les risques psychosociaux doit être exposée au niveau de leur établissement respectif, et 40 % pensent que c’est plutôt nécessaire. Aux vues de ces indicateurs, on peut dire que les soignants ont des perceptions sérieuses par rapport aux risques psychosociaux car ils jugent nécessaires l’affichage des informations y afférentes.

 

A partir de ce point, il est  indispensable d’écouter les préconisations des soignants pour lutter contre le stress professionnel, l’épuisement qui sont entraînés par l’intensité et la complexité du travail, par la faible autonomie au travail et par les rapports sociaux dégradés, sans oublier les conflits de valeur. Ces préconisations vont encore plus expliciter les perceptions des soignants.

 

 

Chapitre III. Préconisations :

 

3.1. Généralité sur les préconisations :

Selon les réponses obtenues dans le quatrième point du questionnaire, on a essayé de regrouper les préconisations. D’abord les soignants préconisent de repérer les risques du burn-out, puis agir en priorité sur les causes de burn-out, par la suite tracer des pistes d’actions collectives. Effectivement, les soignants veulent contribuer à la démarche de prévention collective des risques psychosociaux. Nous allons voir ceci dans la section subséquente. Les soignants veulent également s’impliquer dans le document unique d’évaluation des risques et insister sur les risques psychosociaux. Nous allons voir aussi ceci dans la section 3.3 ci-après. Les préconisations des soignants touchent aussi la formation en risques psychosociaux à l’endroit des soignants que nous allons voir en détail dans la section 3.4.

3.2. La démarche de prévention collective

Mais à propos de la généralité sur les préconisations, la plupart des soignants interviewés souhaite que la démarche débute par un pré-diagnostic au sein de l’EPHAD. Ceci implique la recherche approfondie d’indicateurs des risques psychosociaux. Par ailleurs, tel que nous avons identifié plus haut, les risques psychosociaux se manifestent à partir de certains actes. En effet, les indicateurs peuvent s’agir des informations recueillies par le médecin du travail qui est appelé spécifiquement pour effectuer la recherche. Les indicateurs peuvent aussi être des données sur l’absentéisme ou des plaintes enregistrées au niveau de la direction de l’établissement. Les témoignages de perte d’intérêt pour le travail de soignant, les manifestations de renfermement et les symptômes d’irritabilité de certains soignants sont autant des indicateurs. Les soignants, et notamment la majeure partie, préconisent la confirmation des indicateurs sur la base des questionnaires individuels et confidentiels qui sont validés de commun accord par toutes les parties prenantes au sein de l’établissement. Les attentes qui en découlent sont subséquemment le repère, les mesures de l’ampleur des risques, l’identification de postes à risque et par conséquent l’initiation à une réflexion collective sur les causes du burn-out, de l’épuisement professionnel des soignants.

 

Selon les réponses recueillies, 100% des soignants n’ont pas reçu d’informations sur les risques psychosociaux ni être invités à une quelconque formation relative à la gestion  des risques psychosociaux.

La plupart des réponses souhaitent par la suite à agir en priorité sur les causes de l’épuisement. En effet, il s’agit d’anticiper l’apparition des cas d’épuisement des soignants, et il a été recommandé à l’unanimité d’améliorer l’organisation du travail dans le but de réduire les contraintes qui mettent les soignants à mal vis-à-vis des règles et des valeurs de leur métier. Le travail en équipe est vivement sollicité en favorisant le soutien moral de tout un chacun. Les soignants souhaitent que dès la suspicion d’un cas de burn-out au sein de l’établissement, il faut mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux, et ce à l’image de la démarche de l’INRS[36] dans ce domaine.

Les soignants proposent la mise en place des mesures de prévention adaptées qui ont pour objectif de réduire les exigences professionnelles. Car ces exigences professionnelles pèsent trop sur les soignants. Les soignants souhaitent aussi la multiplication des ressources à leur disposition.  Effectivement, par rapport aux actions à mener par la direction dans le cadre de cette démarche, le tableau suivant montre les réponses obtenues :

 

Les actions à mener par la direction dans le cadre de cette démarche devraient-être
Adapter le travail demandé aux capacités et aux ressources des salariés					50%
Définir clairement le rôle et les responsabilités de chaque salarié					90%
Faciliter les échanges et le dialogues entre les salariés de la structure					50%
Organiser le travail afin de stimuler le personnel					70%
Réduire les incertitudes					60%

 

Ce tableau montre que les soignants préconisent vivement que la démarche de prévention collective soit effective. Et par voie de conséquence, ils veulent contribuer à l’élaboration du document unique malgré le fait qu’aucun d’entre eux n’a jamais vu ce document.

 

 

3.3. Le document unique

 

 

Lorsqu’on a posé la question sur la connaissance du document unique pour l’évaluation des risques psychosociaux, 90% des soignants n’en ont jamais vu, 10% n’ont pas donné de réponse.  Pourtant lorsqu’on leur demande ce qu’est un document unique : 40%  ont répondu que  c’est un texte régissant leur métier, 30% disent que c’est un document nécessaire  pour le travail, 20% croient que c’est un contrat pour se préparer aux éventuels risques, mais 50% déclarent ignorer ce document. Il leur est donc nécessaire de participer à l’élaboration du document unique qui reste jusqu’à ce jour la prérogative de la direction et des cadres de santé, à condition bien sûr que le document unique existe au sein de l’établissement.

 

D’une manière informelle, les soignants ont pu prendre conscience que dans le document unique doit figurer systématiquement les risques psychosociaux, sachant que ceux-ci sont pratiquement présents dans tous les contextes de travail en général et ceux des soignants en particulier du fait de l’existence de l’interface entre le soignant, son travail et l’organisation et  la gestion des ressources humaines au niveau des EPHAD. Mais pour pourvoir maîtriser au mieux la participation à la  conception de ce document unique, les soignants trouvent nécessaire une formation spécifique en matière  de prévention de risques.

 

 

 

• Formation en risques psychosociaux à l’endroit des soignants

 

 

En général, les soignants ont besoin qu’on leur apprenne  à préparer l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux. Et par la suite ils veulent maîtriser les définitions et les hiérarchisations des actions, par exemple anticiper les changements en évaluant les impacts techniques et organisationnels, mettre en place un système de gestion transparent des ressources humaines, et former les soignants en matière de contact avec les résidents et leurs proches  et puis aménager les conditions d’accueil des patients. Les soignants sont conscients que les priorités d’actions sont à déterminer par rapport  au niveau de risque évalué. En outre, les soignants expriment leurs besoins en formation sensibilisation et formation acquisition d’outils de prévention.

• Formation action – dynamique de prévention des risques psychosociaux.

 

En ce qui concerne la formation action-dynamique de prévention des risques psychosociaux, une formation initiale puis continue s’avère nécessaire et soit adaptée aux aspects psychologiques du métier de soignant. Cette formation sollicitée par les soignants interviewés doit leur permettre de comprendre les troubles du comportement et d’avoir des réflexes pour améliorer l’état des résidents. Aussi, cette formation doit leur permettre de savoir conserver leurs « distances » pour se défendre  des effets d’un attachement trop élevé au résident. Des techniques de dialogue et de communication doivent d’être apprises afin que les soignants puissent désamorcer les risques et pour être aptes à gérer des relations conflictuelles probablement violentes.   Selon les réponses obtenues dans les questionnaires, 70% des soignants enquêtés jugent nécessaires la mise en œuvre d’une telle formation, et certains veulent la présence d’un psychologue.

 

 

 

 

Conclusion

 

 

 

 

Les risques psychosociaux représentent des grands enjeux de la santé au travail. En effet, la santé mentale est également un enjeu de la santé publique. Si on parle succinctement des enjeux économiques et sociaux des risques psychosociaux, en France le coût social du stress  au travail est estimé par l’INRS entre 800 millions à 1 milliard 600 millions d’Euros. Les évolutions de l’organisation du travail au sein des EPHAD, le développement des nouveaux styles de management, l’individualisation et l’intensification du travail, l’incertitude par rapport à l’avenir professionnel sont des facteurs qui représentent des impacts négatifs sur les conditions de travail. Pour les soignants, ils voient, directement ou indirectement,  ces évolutions comme une réelle remise en cause du sens du travail. Ils auraient dû être informés de l’existence du document unique et de ses contenus. Les sentiments d’une perte d’intérêts pour la prise en charge des résidents en EPHAD, les sentiments de « mal faire les soins » sont de plus en plus fréquents et provoquent une véritable remise en cause du rapport au travail. Le coût économique des risques psychosociaux pour la collectivité de travail, en prenant en compte l’absentéisme, le turn-over, les pertes de productivités, etc. s’évalue à une hauteur de 50% à 60% des jours de travail.

 

En effet, pour diminuer les risques psychosociaux, il faut mettre en œuvre la démarche de prévention collective des risques psychosociaux.  Quoi qu’il en soit, les soignants doit pouvoir constater l’amélioration de l’organisation de travail,  malgré le respect du régime de 10 heures par jour. Il en est de même la préservation de la violence malgré la non-déclaration noir sur blanc des soignants pris en échantillon. Les soignants veulent éviter toute confrontation à des situations complexes qui présentent des risques par rapport aux types d’usagers, notamment les personnes âgées et les malades d’Alzheimer, il ne faut pas oublier les confrontations plausibles avec les familles des résidents.

Les soignants n’ont pas bien précisé les types de formations qu’ils veulent vraiment suivre pour maîtriser les facteurs de risques ou plutôt les prévenir. J’espère que les autres recherches qui viennent après celles-ci vont insister un peu plus sur les formations pour mieux évaluer les risques psychosociaux. J’espère que l’on pourra approfondir les recherches sur les diagnostiques (pré-diagnostique et diagnostique approfondie) et renforcer la formation en matière d’élaboration et de mise en œuvre de plan d’action y afférent, ainsi que le suivi et l’évaluation.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Annexe

 

 

 

ANNEXE 01

QUESTIONNAIRE

 

Actuellement en MASTER 2 de «  Directeur des établissements de santé », je réalise mon mémoire de fin d’étude sur « la perception des risques psychosociaux par les soignants en EHPAD »

Vos réponses à ce questionnaire me permettront de répondre au mieux à cette question.

 

Encore merci d’y accorder un peu de votre temps

 

 

1. Présentation du soignant et de sa trajectoire professionnelle

 

1.1 Statut de l’établissement dans lequel vous exercez votre métier :

Privé /___/ associatif/___/ public /___/

 

1.2 Votre âge : 20-29 ans /___/ 30-39ans /___/ 40-49ans /___/ Plus de 50 ans /____/

1.3 Votre formation  initiale :

1.4 Stages effectués durant votre formation :

1.5 Votre fonction au sein de l’EHPAD

IDE (Infirmier Diplômé d’Etat)                                              /___/

AMP (Aide médico-psychologique)                                       /___/

AVS (Auxiliaire de vie sociale)                                             /___/

AS    (Aide-soignant)                                                              /___/

 

1.6Type de contrat de travail aujourd’hui

 

CDI     /___/                CDD   /___/                INTERIM       /___/

 

 

1.7 Depuis combien de temps travaillez-vous en EHPAD ?

 

Moins de  1 an
De 1 à 5 ans
De 6 à 10 ans
De 11 à 15 ans
Plus de 15 ans

 

 

1.8Quelles sont les raisons du choix du métier de soignant? (plusieurs réponses sont possibles)

1Pour aider et soigner les personnes               /___/

2Pour les relations Humaines                         /___/

3Parce qu’il y a du travail                               /___/

4Autres                                                           /___/                Précisez :

 

1.9  Quelles sont les raisons du choix de soignant en EHPAD ?

 

a–J’aime le relationnel avec la personne âgée           /___/

b–J’ai une formation en gérontologie                        /___/

c–Je n’ai pas eu d’autre choix                                    /___/

d–Autres                                                                     /___/                Précisez :

 

1.10 Avez-vous déjà travaillé dans d’autres services ou autres unités ou autres centres de soins auparavant ?  Si OUI  /____/ précisez svp :

 

1. Présentation du travail dans l’établissement

2.1. Répartition du personnel soignant dans votre EPHAD :

 

	Médecin	Cadre soignant	IDE	AMP	AS	AV
Nombre

 

• Régime de fonctionnement

Vous êtes en :

• 7 heures /___/
• 10 heures /___/
• Autres à préciser :             /___/
• Jour /___/
• Nuit /___/

2.3 Nombre de jours de congé par an : /_30__/ jours

2.4 Nombre d’heures supplémentaires par mois : /___/jours

 

 

2.5 Les modalités de travail dans l’établissement ont-elles évoluées depuis votre arrivée :

–   Oui              /___/                Précisez

–   Non             /___/                Précisez

 

 

 

 

 

2.6  Diriez-vous que la répartition du travail  est :

Satisfaisante

Plutôt satisfaisante

Plutôt pas satisfaisante

Pas satisfaisante

 

2.7 Diriez-vous que la planification du travail est :

Satisfaisante

Plutôt satisfaisante

Plutôt pas satisfaisante

Pas satisfaisante

 

2.8 Diriez-vous que la reconnaissance de votre travail est :

Satisfaisante

Plutôt satisfaisante

Plutôt pas satisfaisante

Pas satisfaisante

 

2.9 Diriez-vous que vos conditions de travail sont :

Satisfaisante

Plutôt satisfaisante

Plutôt pas satisfaisante

Pas satisfaisante

 

2.10 Selon vous votre travail au quotidien est :

 

A..La somme contraignante de gestes d’entretien sur des corps
B..Un véritable marathon
C..Des  momentsd’échanges entre le soignant et le résident
D..Un enchainement d’actes techniques
E..La routine

 

2.11Que diriez-vous du comportement des résidents depuis votre arrivée dans l’établissement.

1–Sont de plus en plus exigeants
2–Sont de moins en moins patients
3–Sont de moins en moins respectueux
4–Sont de moins en moins autonome
5–N’ont pas change

 

2.12Diriez-vous que la relation avec les résidents est :

Satisfaisante

Plutôt satisfaisante

Plutôt pas satisfaisante

Pas satisfaisante

 

2.13 Diriez-vous que la relation avec vos collègues est :

Satisfaisante

Plutôt satisfaisante

Plutôt pas satisfaisante

Pas satisfaisante

 

2.14 Diriez-vous que le travail en équipe est :

Satisfaisante

Plutôt satisfaisante

Plutôt pas satisfaisante

Pas satisfaisante

 

2.15Diriez-vous que la relation avec votre hiérarchie est :

Satisfaisante

Plutôt satisfaisante

Plutôt pas satisfaisante

Pas satisfaisante

 

2.16 Diriez-vous que la relation avec les familles

Satisfaisante

Plutôt satisfaisante

Plutôt pas satisfaisante

Pas satisfaisante

 

 

 

 

 

III  Perception du risque par les soignants en EHPAD

• Pour vous, le risque est: (Plusieurs réponses possibles)

A–Quelque chose qui peut arriver, mais évitable                              /___/

B–Une expérience dont-on a besoin                                                  /___/

C–Un danger que l’on ne peut éviter                                     /___/

D–Se faire du mal physiquement ou/et moralement                          /___/

E–Aucune idée précise                                                                       /___/

 

• Exprimez votre sentiment de degré d’exposition aux risques suivant en donnant une valeur par type de risque :

 

Codification des degrés d’exposition :

• Aucun risque
• Risque minimum
• Juste un peu
• Presque insupportable
• Insupportable
• Risque maximum

 

 

Degré d’exposition	1	2	3	4	5	6
Types de risqué
Risque de stress
Risque d’épuisement au travail
Risque de souffrance au travail
Risque de violence interne
Risque de violence externe

 

3.3 Selon vous, quels sont les facteurs qui puissent vous exposer à ces différents risques  (Plusieurs réponses possibles):

• La charge de travail Oui      /___/    Non /___/
• Répartition du travail Oui      /___/    Non /___/
• Planification du travail Oui      /___/    Non /___/
• Procédures de travail Oui      /___/    Non/___/
• Contraintes de temps Oui      /___/    Non/___/
• Relations entre collègues Oui      /___/    Non/___/
• Relations avec la hiérarchie Oui      /___/    Non/___/
• Relations aux usagers (famille/résident) Oui      /___/    Non/___/
• Reconnaissance dans son travail                                            Oui      /___/    Non/___/
• Etat physiques et Psychologiques des résidents                                Oui      /___/    Non/___/

 

• Sur une échelle de 1 à 6 quel est votre degré d’exposition aux risques psychosociaux face à ces différents états des résidents

 

Codification des degrés d’exposition :

• Aucun risque
• Risque minimum
• Juste un peu
• Presque insupportable
• Insupportable
• Risque maximum

	1	2	3	4	5	6
L’agressivité
La démence
Le handicap
La douleur
La mort
Le manque de communication
La dégradation du corps

 

 

3.5 Avez-vous déjà été exposé à un risque psychosocial ?                Oui/___/Non/___/

Si oui de quel risque s’agissait il ?

• Stress Oui/___/Non/___/
• Epuisement au travail Oui/___/Non/___/
• Souffrance au travail Oui/___/Non/___/
• Violence interne Oui/___/Non/___/
• Violence Externe Oui/___/Non/___/

 

3.6Quels ont été les impacts des risques sociaux sur votre métier ou votre cursus professionnels ? (Plusieurs réponses possibles)

Laxisme                                                                                                                       /___/

Maltraitance par négligence envers les patients                                                         /___/

Changement de comportement (Agressivité vis-à-vis des résidents/collègues)         /___/

Moins de temps à écouter les résidents                                                                      /___/

Manque de patience vis-à-vis des résidents                                                               /___/

Je me suis arrêté de travailler                                                                                      /___/

 

 

 

 

 

IV  Les informations et formations sur les risques psychosociaux dans l’établissement

 

4.1 En ce qui concerne votre établissement, pensez-vous qu’une information sur les risques psychosociaux soit ?

• Nécessaire /___/
• Plutôt nécessaire /___/
• Plutôt pas nécessaire /___/
• Pas nécessaire /___/

 

• Avez-vous reçu des informations ou participé à des formations de gestion des risques psychosociaux ?                                                                    Oui /___/         Non /___/

 

4.3  Etes-vous au courant du document unique d’évaluation des risques professionnels ?

Oui  /___/        Non /___/

 

• Si oui, dans quelles circonstances ?

 

4.4   Quelles sont vos préparations particulières pour affronter  les risques psychosociaux au travail ?

 

Aucune préparation                                                                                              /___/

Faire plus attention                                                                                               /___/

Prendre le temps nécessaire                                                                                  /___/

M’arrêter de faire du travail  qui ne correspond pas à mes tâches                       /___/

Impossible de me préparer,  c’est soudain                                                           /___/

Autres                                                                                                                   /___/

 

 

• Pour vous, le document unique est :

 

Un contrat pour se préparer aux éventuels risques                                   /___/

Un document nécessaire  pour le travail                                                  /___/

Un texte régissant notre métier                                                                 /___/

Je ne connais pas ce document                                                                 /___/

 

 

 

 

 

 

• Pensez-vous d’une démarche préventive collective des risques psychosociaux  dans votre établissement soit ?

 

• Nécessaire /___/
• Plutôt nécessaire /___/
• Plutôt pas nécessaire /___/
• Pas nécessaire /___/

 

• Les actions à mener par la direction dans le cadre de cette démarche devraient-être :

Adapter le travail demandé aux capacités et aux ressources des salariés             /___/

Définir clairement le rôle et les responsabilités de chaque salarié                                   /___/

Faciliter les échanges et le dialogues entre les salariés de la structure                            /___/

Organiser le travail afin de stimuler le personnel                                                 /___/

Réduire les incertitudes                                                                                                    /___/

 

• Est-ce qu’une formation spécifique relative à la prévention des risques est?

 

• Nécessaire /___/
• Plutôt nécessaire /___/
• Plutôt pas nécessaire /___/
• Pas nécessaire /___/

 

Si OUI, quel genre de formation ? Avez-vous des suggestions plus précises ?

 

 

Encore merci pour votre participation

 

 

ANNEXE 02

TRANSCRIPTION D’UNE PARTIE DES RESULTATS DU DEPOUILLEMENT DES QUESTIONNAIRES
1	Statut EPHAD
	Privé													100%
	Associatif
	Public
2	Age du soignant
	20-29ans
	30-39ans													40%
	40-49ans													20%
	Plus de 50 ans													40%
3	Formation initiale
	AMP													40%
	AS													30%
	IDE													10%
	Agronomie Licence													10%
	Auxilaire de vie													10%
4	Stages durant la Formation
	Sans réponse													30%
	EPHAD													30%
	Rééducation													10%
	Cancérologie													10%
	IME Institut Médico Educatif													10%
	AS à domicile													10%
5	Fonction au sein EPHAD
	IDE													10%
	AMP													40%
	AVS													20%
	AS													30%
6	Type de contrat
	CDI													70%
	CDD													30%
	Intérim
7	Ancienneté en EPHAD
	Moins de  1 an													10%
	De 1 à 5 ans													60%
	De 6 à 10 ans													///
	De 11 à 15 ans													20%
	Plus de 15 ans													10%
8	Raison du choix du métier
	Pour aider et soigner d Pers													8			40%
	P. les relations humaines													10			50%
	Car il y a du travail													2			10%
	Autres
9	Raison du choix EPHAD
	J’aime le relationnel avec la personne âgée															70%
	J’ai une formation en gérontologie															15%
	Je n’ai pas eu d’autre choix
	Autres															15%2
10	Répartition du personnel
	Médecin		Cadre		IDE						AMP			AS		AV	Sans Réponse
	3,30%		3,30%		13,20%						11,40%			35,30%		33,50%	1 Soignant
11	Régime de fonctionnement
	7 heures													1		6%
	10 heures													9		50%
	Autres
	Jour													8		44%
	Nuit
12	Nombre de jours congé/an
														– de 30 jours		30 jours	Autres	Sans Réponse
																80%		20%
13	Heures Supplém/Mois
		Sans H/S				– de 5 heures								5 H à 10 H		Plus de 10 H	Sans Réponse
		2															8
14	Y a-t-il Evolution modalité  de travail depuis votre arrivée
														OUI		NON	Sans réponse
														60%		20%	20%
							Satisfaisante								Plutôt Satis		Plutôt Pas	Pas Satisf,
15	Répartition du travail						20%								50%		20%	10%
16	Planification de travail						10%								60%		10%	20%
17	Reconnaissance de votre W														50%		30%	20%
18	Vos conditions de Travail						10%								30%		50%	10%
19	Votre W au quotidien est :
	La somme contraignante de gestes d’entretien sur des corps																		40%
	Un véritable marathon																		80%
	Des  moments d’échanges entre le soignant et le résident																		80%
	Un enchainement d’actes techniques																		50%
	La routine																		10%
20	Que diriez vous des comportements des résidents depuis votre arrivée?
	Sont de plus en plus exigeants																70%
	Sont de moins en moins patients																30%
	Sont de moins en moins respectueux																20%
	Sont de moins en moins autonome																80%
	N’ont pas changé																10%
												Satisfaisante					Plutôt Satis	Plutôt Pas	Pas Satisf,
21	Relation avec les résidents											60%					40%
22	Relation avec les Collègues											30%					70%
23	Le Travail en équipe											40%					40%	20%
24	La relation avec la hiérarchie											20%					60%		20%
25	Relation avec les familles																80%	20%
26	Pour vous, le risque est :
	Quelque chose qui peut arriver, mais évitable																	20%
	Une expérience dont-on a besoin																	10%
	Un danger que l’on ne peut éviter																	40%
	Se faire du mal physiquement ou/et moralement																	60%
	Aucune idée précise
27	Degré d’exposition aux risques psychosociaux
RISQUES DE :														1–		2–	3–	4–	5–	6–
	de stress															20%	10%	10%	40%	20%
	d’épuisement au W																30%		20%	50%
	de souffrance au W													10%		30%		20%		40%
	de violence Interne													70%		10%				10%
	de violence Externe													70%		10%				10%
28	Les facteurs qui puissent vous exposer à ces différents risques
																		OUI	NON
	La charge de travail																	10%
	Répartition du travail																	60%	30%
	Planification du travail																	20%	60%
	Procédures de travail																	40%	40%
	Contraintes de temps																	100%
	Relations entre collègues																	40%	50%
	Relations avec la hiérarchie																	50%	40%
	Relations aux usagers																	40%	50%
	Reconnaissance dans son W																	60%	30%
	Etat  physiques et Psy Résidents																	80%	20%
29	Votre degré d’exposition aux risques psychosociaux face à ces différents états des résidents
										1			2			3	4	5	6
L’agressivité									10%					20%		30%	10%	10%	10%
La démence								10%						20%		30%	20%	10%	10%
Le handicap								10%						40%		20%	10%	20%
La douleur														10%		40%		20%
La mort								20%						20%		30%		10%
Le manque de communication								10%						20%		20%	30%
La dégradation du corps								10%						10%		40%	10%	10%
30	Avez-vous déjà été exposé à un risque psychosocial ?
														OUI		70%
														NON		30%
31	Si OUI, quel risque ?
																	OUI	NON
	Stress																70%	30%
	Epuisement au travail																80%	20%
	Souffrance au travail																20%	80%
	Violence interne																20%	80%
	Violence Externe																10%	90%
32	Impacts des risques sociaux
	Laxisme																20%
	Maltraitancepar négligence																30%
	Changement de Comporte																60%
	Moins de temps à écouter																80%
	Manque de patience																50%
	Je me suis arrêté de travailler																30%
33	Une information sur les risques psychosociaux sont, selon vous :
	Nécessaire																60%
	Plutôt Nécessaire																40%
	Plutôt pas nécessaire
	Pas nécessaire
34	Avez-vous reçu des informations ou participé à des formations de gestion des risques psychosociaux ?
														OUI
														NON		100%
35	Etes-vous au courant du document unique d’évaluation des risques professionnels ?
														OUI
														NON			90%
														Sans Réponse			10%
36	Quelles sont vos préparations particulières pour affronter  les risques psychosociaux au travail ?
	Aucune préparation															40%
	Faire plus attention															30%
	Prendre le temps nécessaire															60%
	M’arrêter de faire du travail															10%
	Impossible de me préparer
	Autre													10%
37	Pour vous, le document unique est
	Un contrat pour se préparer aux éventuels risques																	20%
	Un document nécessaire  pour le travail																	30%
	Un texte régissant notre métier																	40%
	Je ne connais pas ce document																	50%
38	une démarche préventive collective des risques psychosociaux  dans votre établissement soit :
	Nécessaire															60%
	Plutôt nécessaire															30%
	Plutôt pas nécessaire															10%
	Pas nécessaire															//
39	Les actions à mener par la direction dans le cadre de cette démarche devraient-être
	Adapter le travail demandé aux capacités et aux ressources des salariés																		50%
	Définir clairement le rôle et les responsabilités de chaque salarié																		90%
	Faciliter les échanges et le dialogues entre les salariés de la structure																		50%
	Organiser le travail afin de stimuler le personnel																		70%
	Réduire les incertitudes																		60%
40	Est-ce qu’une formation spécifique relative à la prévention des risques est?
	Nécessaire													70%
	Plutôt nécessaire													30%
	Plutôt pas nécessaire
	Pas nécessaire

 

 

 

Bibliographie

 

 

MANOUKIAN Alexandre et MASSEBEUF Anne (2008) : La relation soignant-soignée, Collection  Pratiquer, Editions Lamarre.

 

FORMARIER Monique et JOVIC Ljiljana (2009) : Concepts en sciences infirmières, Editions  Mallet Conseils, 290 pages.

 

RAOULT Alain (2005), Psychiatrie  Collection Théories et pratiques infirmières, Editions Vuibert,  751 pages.

PASCAL Annie et FRECON VALENTIN Eliane (2006) : Diagnostics infirmiers, interventions et  résultats, Collection démarche soignante, Editions Masson, 637 pages.

Vannotti M. (2006) Le metier du médecin – Entre utopie et désenchantement. Chêne Bourg : Editions Médecine et Hygiène.

 

Stiefel F. (2007) Soins palliatifs : une pratique aux confins de la médecine. Paris : L’Harmattan.

 

 

 

Décret n° 2012-1466 du 26 décembre 2012 portant statut particulier du corps des cadres de santé paramédicaux de la fonction publique hospitalière

 

Décret n° 95-926 du 18 août 1995 portant création d’un diplôme de cadre de santé.

 

Arrêté du 18 août 1995 modifié relatif au diplôme de cadre de santé.

 

Circulaire DGS/PS3 n°99-508 du 25 août 1999 relative au diplôme de cadre de santé.

 

Décret n° 2001-1375 du 31 décembre 2001 portant statut particulier du corps des cadres de santé de la fonction publique hospitalière.

 

La loi n° 2000-37 du  19 janvier 2000 : relative à la réduction négociée du temps de travail qui s’applique aux établissements publics en dehors de toute négociation du temps de travail, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé et que l’habillage et le  déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux  opérations d’habillage et de déshabillage est assimilé à du temps de travail  effectif.

 

 

[1]PRESST : Promouvoir en Europe Santé et satisfaction des Soignants au Travail

[2] Source : ADELI

[3] VAE : la validation des acquis de l’expérience,

[4] L’Institut de Formation des Cadres de Santé est une structure de formation au service des cadres et des Institutions de soins ou de formation, publiques et privées

[5] Le Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière abrégé en CNG est un établissement public à caractère administratif. Il a été créé en 2007 pour être initialement chargé du recrutement, de la gestion statutaire et du développement des ressources humaines des personnels de direction de la fonction publique hospitalière et des praticiens hospitaliers ainsi que de l’organisation des concours nationaux administratifs et médicaux.

 

[6] IFSI : L’Institut de Formation en Soins Infirmiers à pour mission : la formation initiale (infirmiers, aides-soignants, auxiliaires de puériculture)

[7] IDE : Infirmier(e) diplômé d’Etat

[8] Source : INSEE

[9] Idée de Bernard  Bazillon, Directeur  National Economie  et Solidaire de KPMG (Klynveld Peat Marwick Goerdeler) qui est le premier groupe français de services pluridisciplinaires (audit, expertise comptable et conseil) Il est présent dans 217 villes en France.

[10] GMP : Gir Moyen Pondéré

[11] CASF : Le Code de l’action sociale et des familles, anciennement Code de la famille et de l’aide sociale, communément Code de la famille, est, en France, un ensemble de dispositions législatives et réglementaires sur l’action sociale et la famille

[12] ARS : Agence Régionale de Santé

[13] GMP : Gir Moyen Pondéré

[14] PASA : Le Pôle d’Activités et de Soins Adaptés  permet d’accueillir, dans la journée, les résidents de l’EHPAD ayant des troubles du comportement modérés

[15] UHR : L’unité d’hébergement renforcée, est un lieu de vie et de soins spécialisé d’une capacité de 12 à 14 résidents au sein d’un EHPAD

[16]CTP : Le Comité Technique Paritaire  du Centre de Gestion est obligatoirement consulté pour toutes les mesures concernant le fonctionnement et l’organisation des services de la collectivité (conditions de travail, règlement intérieur…) et l’application des règles en matière d’hygiène et sécurité

[17] Un Centre communal d’action sociale (CCAS) est, en France, un établissement public communal intervenant principalement dans trois domaines : l’aide sociale légale qui, de par la loi, est sa seule attribution obligatoire ; l’aide sociale facultative et l’action sociale, matières pour lesquelles il dispose d’une grande liberté d’intervention et pour lesquelles il met en œuvre la politique sociale déterminée par les élus locaux ; l’animation des activités sociales.

 

[18] La grille AGGIR, qui sert à évaluer le niveau de dépendance du résident

[19] Le modèle PATHOS, mis au point en partenariat par le SNGC et le service médical de la CNAMTS, permet d’évaluer les niveaux de soins nécessaires pour la prise en charge de la poly-pathologie des personnes âgées en établissement ou à domicile.

[20] Source : Comité Technique Paritaire d’EPHAD

 

[21] KPMG publie son observatoire annuel des établissements d’hébergement pour personnes âgées.

[22] FORMARIER Monique et JOVIC Ljiljana, « Concepts en sciences infirmières », Editions Mallet Conseils,

ARSI, 2009, p.169

[23] MANOUKIAN Alexandre et MASSEBEUF Anne, « La relation soignant-soignée », Collection Pratiquer,

Editions Lamarre, 2008, p.7

[24] GBEZO E. Bernard, « Les soignants face à la violence », Collection Pratiquer, Editions Lamarre, 2008, p.5-6

[25] Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou CHSCT est une institution représentative du personnel qui dispose de pouvoirs délibératifs pour l’ensemble des questions de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail. Voici une présentation de ce comité et de son rôle

[26] Kouabenan, Cadet, Hermand  et Muñoz Sastre (2006)

[27] ANACT : Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail – un établissement public à caractère administratif français créé en 1973

[28] TMS : Les troubles musculo-squelettiques ou LATR : Lésions Articulaires dues au Travail Répétitif.

[29] BIT : Bureau International de Travail

[30] Cf formation solve : gérer les problèmes émergents liés à la santé dans le monde du travail de Di Martino, Gold et Schaap. Dispensé par A. Debard

[31] Vannotti M. Le metier du médecin – Entre utopie et désenchantement. Chêne Bourg : Editions Médecine et Hygiène, 2006

[32] Hans Selye fut un des premiers chercheurs à s’être intéressé au stress dans la première  moitié du XX siècle

[33] CHSCT : Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est une institution représentative du personnel qui dispose de pouvoirs délibératifs pour l’ensemble des questions de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail

[34] ANESM : Agence Nationale de  l’Évaluation et de la Qualité des Établissements et Services Sociaux et Médico-sociaux

[35] CASF : Code de l’action sociale et des familles

[36] Source : http://www.inrs.fr/accueil/risques/psychosociaux/stress/prevenir.html