Processus de recrutement et conjoncture économique difficile : Quels impacts sur les chercheurs d’emploi ?

Dans le système d’organisation actuel, un personnel motivé et qui atteint son plus haut niveau de performance est toujours à la base de la réussite d’une organisation et par ainsi du développement de l’entreprise.

En droit du travail, le personnel est l’ensemble des individus qui apportent leur travail dans le cadre d’un contrat de travail en contrepartie d’une rémunération versée par l’employeur. Ce personnel englobe les cadres, les employés et les ouvriers qui en sont les différents statuts hiérarchiques.

Force est de constater que ce concept de personnel a connu avec le temps une nette évolution. Autrefois, au personnel a été traditionnellement rattaché un but de production. Ce qui signifie que le personnel avait initialement pour vocation principale la création de richesse dans l’entreprise via la fabrication de biens et la fourniture de services aux clients.

Mais actuellement, au lendemain de l’avènement de la culture d’entreprise, le personnel dépasse largement ce simple statut de producteur pour véhiculer l’image de marque de l’entreprise. Ainsi, le personnel a ainsi trouvé sa place dans le management de la qualité.

Le personnel est le moteur qui fait fonctionner l’entreprise. Ceci car, la performance d’une entreprise est généralement mesurée par sa chiffre d’affaires, et c’est la productivité de ce personnel qui est à la base de ce chiffre d’affaires.

Ce qui conduit à affirmer que l’entreprise ne saura fonctionner sans ce personnel qui lui fabrique les biens et lui fournit les services en vue d’être vendus à ses clients pour constituer son chiffre d’affaires.

Ainsi, la véritable richesse d’une organisation, ou d’une entreprise est sa Ressource Humaine, qui est le moteur de sa productivité. Comme le dit un proverbe arabe, « la différence entre un désert et un jardin, ce n’est pas l’eau, mais l’homme ». Aussi, ce qui distingue une entreprise performante d’une entreprise non performante, ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leurs compétences et leur créativité. A une entreprise performante est ainsi nécessairement rattaché un personnel performant.

Comme l’affirme Lyne Jutras et Lise Vaillancourt : « Les organisations qui seront vraiment performantes à l’avenir seront celles qui auront découvert la façon de s’attirer l’engagement des gens et leur capacité à apprendre à tous les niveaux de l’organisation »[1].

Ainsi, certes, l’entreprise a besoin de produire, et d’être compétitif sur le marché de l’offre et de la demande, mais d’un autre côté, il ne faut non plus négliger le moteur de cette production qui n’est autre que le personnel, dont essentiellement le processus d’intégration de ces compétences au sein de l’entreprise.

Dans ce sens, des politiques de recrutement bien déterminées sont généralement appliquées pour repérer les personnels compétents et susceptibles d’apporter beaucoup pour l’entreprise. Surtout en cette période de conjoncture difficile, les entreprises, qui tentent de se redresser après les vagues de crises, ont besoin de l’appui de ses personnels pour ce faire.

C’est ainsi que les politiques de recrutement ont connu ces dernières années de profondes mutations, et ont obéi à des principes bien déterminés, conformes aux nouveaux besoins et aux attentes nouvelles des entreprises victimes de la crise.

Et justement, le thème qui fera l’objet de cette étude revient à savoir les impacts des processus de recrutement en période de conjoncture difficile sur les chercheurs d’emploi.

La question de départ ou la problématique qui guidera la réflexion est celle de savoir : en quoi le processus de recrutement est-il perçu comme une étape avantageuse pour les chercheurs d’emploi en période de récession économique ?

Aussi, afin de mener à bien l’étude, la réflexion sera orientée vers deux axes principaux. La première partie sera consacrée à la présentation du sujet. Et dans la seconde partie sera abordée la question problématique du recrutement en période de conjoncture économique difficile.

I – PRESENTATION DU SUJET

A – Etat de la question

La question qui fera l’objet de cette étude est celle de savoir les impacts du processus de recrutement en période de conjoncture difficile sur les chercheurs d’emploi.

En effet, force est de préciser que le marché de l’emploi est en train de connaitre actuellement une forte crise. Il est constaté que les demandes d’emploi s’élèvent de plus en plus par rapport aux offres qui ne cessent de décroitre. Le schéma suivant montre cet accroissement des demandeurs d’emploi[2].

Cette conjoncture difficile est expliquée comme suit : le nombre de jeunes actifs s’élève de plus en plus (avec le taux de natalité qui s’est aussi fortement accru depuis les années 1990), les seniors quittent tard le travail, les créations d’entreprise et donc d’emploi ne sont pas suffisantes (au lendemain de la crise, les investisseurs restent prudents quant à la création d’entreprise), ce qui fait que le nombre d’emplois disponibles sur le marché n’est pas non plus suffisant.

Comme le confirme Éric Heye, de l’OFCE :

« Chaque année, le solde entre les jeunes arrivant sur le marché du travail et les seniors le quittant tournait autour de 250.000 personnes, contre 100 à 150.000 actuellement. Pour stabiliser le chômage, il fallait donc créer beaucoup plus d’emplois. Ce devrait donc être plus simple aujourd’hui, mais on n’y parvient pas : cela montre que la situation est bien plus dégradée. Et encore, la démographie nous a évité plusieurs centaines de milliers de chômeurs supplémentaires ! » (La Nouvelle république.fr, 26 Juillet 2013).

Face à cette conjoncture difficile, les entreprises reconnaissant la valeur des capitaux humains, ont décidé de réorienter leurs politiques de recrutement.

Et l’objet de cette étude est de décrire cette réorientation de la politique de recrutement, et d’analyser ses effets sur les chercheurs d’emploi actuels, qui se font aussi de plus en plus nombreux devant la conjoncture économique difficile, comme le confirme le schéma suivant :

Le but final de cette étude est donc de donner une piste aux chercheurs d’emploi, afin qu’ils puissent exploiter les nouvelles politiques de recrutement des entreprises de nos jours pour décrocher un emploi. Dans une optique plus large, cela contribuerait à l’abaissement du taux de chômage.

B – Problématique

La problématique du sujet revient à répondre à la question de savoir :

« En quoi le processus de recrutement est-il perçu comme une étape avantageuse pour les chercheurs d’emploi en période de récession économique ? »

En d’autres termes, il est question de conscientiser les chercheurs d’emploi sur le fait que la révision de leur processus de recrutement par les entreprises de nos jours est une opportunité à saisir pour décrocher un emploi.

C – Hypothèses de travail

Trois hypothèses de travail ressortent de l’analyse du sujet :

-Le marché de l’emploi est actuellement en crise

-Les entreprises tentant de se redresser depuis les crises économico-financières de ces dernières années ont jugé nécessaire la révision de leurs politiques et processus de recrutement

-Ces nouvelles politiques et processus de recrutement avantage les chercheurs d’emploi.

D – Choix et intérêt du sujet

Comme précisé ci-dessus, l’intérêt de ce sujet est double :

-Pouvoir décrire les politiques de recrutement applicables au sein des entreprises actuelles

-Les rendre exploitables pour les chercheurs d’emploi.

Aussi, la réalisation de cette étude était motivée par la constatation de la crise que traverse le marché de l’emploi. Le schéma suivant illustre cette évolution du chômage en France, jusqu’en 2012.

Devant ce taux de chômage grandissant, qui explique donc une conjoncture difficile, les chercheurs d’emploi doivent retrouver un moyen d’intégrer le marché du travail, et cela en exploitant les conditions des offres disponibles, comme le processus de recrutement.

E – Démarche méthodologique

1 – Compilation documentaire

Ce mémoire n’a pu être élaboré sans des recherches approfondies, notamment par la lecture de plusieurs documents expliquant l’évolution du processus de recrutement selon les conjonctures économiques et les besoins des entreprises.

Ces documents ont pu être obtenus de deux principales sources :

-Internet : des livres numériques, et des rapports d’analyse sont désormais accessibles en ligne, sur internet. Et surtout que le domaine de l’emploi est toujours est sujet d’actualité, les sources internet sont celles les plus mises à jour pour fonder l’analyse.

-Bibliothèque : il existe néanmoins des sources bibliographiques et des œuvres qui ne sont pas accessibles en ligne, pour question de protection de la propriété intellectuelle, ou à cause de l’ancienneté de l’ouvrage, je suis alors partie à leur recherche dans les Bibliothèques où j’ai pu faire la rencontre avec de nombreux livres intéressants qui retraçaient explicitement les impacts du processus de recrutement sur les chercheurs d’emploi.

2 – Contacts directs et interviews employeurs et chercheurs d’emploi

La réalisation de cette interview va me permettre de connaitre la réalité sur terrain, et de savoir la réalité que vivent les entreprises et les chercheurs d’emploi, dans le cadre du recrutement et de la recherche d’emploi.

Le type d’entretien choisi a été l’entretien semi directif, et les affirmations des personnes interviewées lors de cet entretien semi directif vont servir de base à l’élaboration de cette analyse.

L’entretien semi-directif a été spécialement choisi parmi tant d’autres méthodologies de recherches car il permet de recueillir des résultats qualitatifs, tout en mettant l’interviewé dans la possibilité de développer et d’orienter ses affirmations, grâce à la liberté d’action qui lui est offerte au cours de l’interview.

Ceci car contrairement à l’entretien directif, l’entretien semi-directif n’enferme pas le discours de l’interviewé dans des questions prédéfinies, ou dans un cadre fermé. Les questionnaires n’ont pas été formulées de façon fermée afin d’instaurer une certaine liberté d’expression et de réflexion chez l’interviewé. Ce qui fait que plusieurs informations concernant la Chine ont pu être recueillies au cours de ces interviews.

Au cours de ces interviews, j’ai trouvé qu’il a été à la fois important et intéressant d’avoir préparé un guide d’entretien qui a défini les principales grandes lignes de discussion, les grandes lignes du thème ont pu ainsi être intégrées dans le fil discursif de l’interviewé. L’interview dans un entretien semi directif est donc plus animé et les affirmations plus authentiques.

Concernant le déroulement de l’entretien, l’entretien semi-directif débutera selon les normes des entretiens non directifs. Il sera donné à l’interviewé une consigne de départ plus ou moins vague, sans préciser la réponse attendue. C’est ainsi que l’interviewé exposera ses idées sur la base de cette consigne de départ en suivant sa propre logique et son propre raisonnement. Ce sera uniquement à la fin de la première exposition d’idées que les avis de l’interviewé sont reformulés afin de constituer la réponse voulue.

Ci-dessous les guides d’entretien qui ont permis la réalisation de ces interviews.

QUESTIONNAIRE POUR LES EMPLOYEURS
OBJECTIFS	QUESTIONS
Connaitre les nouveaux principes du recrutement	Votre entreprise figure-t-elle parmi celles qui ont opté pour une réorientation de ses politiques et processus de recrutement après la crise?
Connaitre les nouveaux principes du recrutement	Quelles sont les fondements et les nouveaux principes du processus de recrutement au sein de votre entreprise?
Connaitre le lien entre processus de recrutement et recherche d’emploi?	Quels sont les objectifs de cette réforme du processus de recrutement? Quels pourraient être les impacts sur les chercheurs d’emploi? Le processus réformé pourrait-il avantager ces chercheurs d’emploi?

Questionnaire pour les chercheurs d’emploi
OBJECTIFS	QUESTIONS
Perception de l’état actuel du marché de l’emploi	Comment percevez-vous l’état du marché de l’emploi à l’heure actuelle?
Lien entre processus de recrutement et recherche d’emploi	Pensez vous qu’il pourrait y avoir un lien entre le processus de recrutement au sein d’une entreprise et la recherche d’emploi que vous faites?
Le processus de recrutement en conjoncture économique difficile et ses impacts sur la recherche d’emploi	Comment percevez-vous l’actuel processus de recrutement adopté par la majorité des entreprises? Le considérez vous comme favorable ou non pour l’intégration de l’entreprise?

II – LE RECRUTEMENT EN PERIODE DE CONJONCTURE ECONOMIQUE DIFFICILE ET SES IMPACTS SUR LA RECHERCHE D’EMPLOI

A – Une notion importante : Le recrutement

1 – Définition du recrutement

Le recrutement est généralement défini comme le processus par lequel une entreprise procède à la sélection des candidats à un poste vacant ou nouveau au sein d’un département ou service. La principale condition au recrutement d’un candidat étant l’adéquation du profil de ce dernier avec les exigences du poste.

Mais pour que ce profil adéquat puisse être retrouvé, le processus de recrutement, en tant que GRH (gestion des ressources humaines), doit respecter un certain nombre de phases, qui est schématiquement résumé comme suit :

Définition du poste

Identification du profil du poste et du candidat

Identification des sources de recrutement

Campagne de recrutement

Décision et intégration

-La définition du poste :

Cette première phase consiste à identifier le poste vacant ou nouvellement créé, ainsi que les besoins de ce poste.

-Identification du profil du poste et du candidat :

Les termes de référence de ce poste serviront de guide aux recruteurs dans la sélection des candidats au poste.

-Identification des sources de recrutement :

C’est à cette phase que tous les acteurs du recrutement choisiront les différents moyens par lesquels ils pourront retrouver des candidats adéquats au poste. C’est dans cette phase que sera déterminé si le recrutement va se faire par voie interne ou externe. Le recrutement par voie interne consiste à trouver des candidats parmi les personnels de l’entreprise, tandis que le recrutement par voie externe privilégie les candidats externes à l’entreprise.

– Le campagne de recrutement :

C’est la phase recrutement proprement dite puisque c’est à cet instant que les personnes responsables impliquées dans le recrutement procèderont à la sélection des candidats. Et pour cela, divers moyens peuvent être utilisés : sélection de CV, entretiens, tests…

-La décision et l’intégration :

C’est la phase finale du processus de recrutement pendant laquelle les personnes responsables choisissent le candidat adéquat, dont le profil correspond exactement ou se rapproche le plus aux exigences du poste.

En résumé, recruter signifie : Définir, Sourcer, Sélectionner, Intégrer, comme le décrit l’image ci-dessous[3].

2 – Importance du processus de recrutement

Il est incontestable que le recrutement est une étape incontournable dans la vie d’une entreprise, et une étape obligatoire que doit passer toutes les personnes voulant accéder à un emploi. Le but de tout processus de recrutement étant de « retrouver la bonne personne au bon moment et la placer au bon profil ».

Aussi bien le candidat que l’entreprise trouve que le recrutement met des enjeux assez importants.

Pour l’entreprise, force est de préciser que la mise en œuvre du recrutement n’est pas exempte de couts, si on ne cite que les fonds débloqués pour la recherche de candidats (dans des organismes de recrutement par exemple), les couts administratifs relatifs à l’embauche, les couts de formation au cas où le candidat recruté aura besoin d’un renforcement de compétences, le temps passé par les personnes responsables du recrutement à effectuer ce recrutement. Et encore plus, l’échec d’un recrutement est encore plus couteux, vu qu’il faut reprendre depuis le début le processus de recrutement. En effet, actuellement, le droit du travail autorise les entreprises à rompre le contrat durant la période d’essai si le candidat est jugé inadéquat au poste occupé.

Du côté du candidat, durant le recrutement, c’est tout son avenir professionnel, voire même personnel, qui est mis en jeu, et qui se trouve entre les mains des décideurs.

Autant de raisons qui font que le processus de recrutement, et le recrutement lui-même est une phase importante pour une entreprise, et pour les candidats au poste, qu’il convient de ne pas le négliger. C’est le point de départ de toute gestion des ressources humaines.

B – Analyse du marché actuel de l’emploi et du recrutement

1 – La conjoncture actuelle : une conjoncture difficile pour les chercheurs d’emploi et les entreprises

Force est de préciser que la conjoncture actuelle est une conjoncture de crise, aussi bien pour les recruteurs que pour les chercheurs d’emploi.

Ceci car, du côté des recruteurs, ils sont en crise du fait de la difficulté à trouver « la bonne personne à la bonne place », et pour les chercheurs d’emploi, ils font face à une restriction des offres vue la conjoncture de crise économique qui met les entreprises dans l’impossibilité de se développer et donc de recruter de nouvelles compétences.

Il est constaté que les entreprises actuelles sont exposées à une difficulté de recrutement du fait de la pénurie de personnels qualifiés, alors que ces derniers sont les besoins primaires des entreprises actuelles.

Pour le cas de la France par exemple, cette pénurie est déjà certaine, et est en train d’affecter le marché de l’emploi.

Le schéma suivant montre l’évolution des offres cadres sur Internet ces dernières années, des offres qui ne cessent de connaitre une hausse. Une hausse expliquée par le fait que les entreprises trouvent rarement satisfaction des candidats qu’elles embauchent, ou ne trouvent tout simplement pas de candidats.

Concernant les offres des non cadres, elles sont en train de connaitre une chute considérable. La preuve en est que, malgré l’accroissement des offres cadre, le taux de chômage se maintient, et a connu même une hausse considérable en Avril 2013. Le schéma suivant le démontre[4].

Tout cela conduit à affirmer qu’actuellement, le marché de l’emploi est en train de traverser de grandes crises, les offres ne correspondent plus aux compétences, et les compétences disponibles présentent de grandes difficultés à trouver les débouchés adéquats.

La connaissance de cette crise a conduit les entreprises à renforcer leurs exigences dans le cadre des recrutements, afin de retrouver la bonne personne à la bonne place, car cette « bonne personne » est actuellement difficile à trouver, devant le phénomène de pénurie de compétence, comme expliqué ci-dessus.

2 – Apparition de nouvelles exigences des entreprises dans le processus de recrutement: recruter efficacement et durablement, ainsi que la nécessité d’adoption de « bonnes pratiques de recrutement »

Devant le phénomène de crise expliqué ci-dessous, les entreprises ont revu leurs processus de recrutement afin de pouvoir recruter « efficacement et durablement »

Efficacement dans le sens où il convient de retrouver le candidat adéquat dans les meilleures conditions : meilleur délai et au moindre cout. Durablement, car le recrutement suppose intégration au sein de l’entreprise, participation à la productivité et à l’efficacité de l’entreprise, aussi, le recrutement doit être « rentabilisé », et l’entreprise doit savoir retenir les talents qu’elle a recrutée.

La gestion des ressources humaines englobe nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » du travailleur dans l’organisation : le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l’évaluation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l’implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les conditions de travail.

Et force est de préciser que le recrutement doit être la première manifestation de cette bonne gestion des ressources humaines. L’entreprise a intérêt à ce que le recrutement soit le reflet d’une bonne GRH, car cela répond aux exigences de durabilité et d’efficacité des recrutements de nos jours.

Mais pour que le recrutement soit effectivement le reflet d’une bonne GRH, l’entreprise doit réunir un certain nombre de capacités :

a-savoir cibler les candidats potentiels.

Pour cela, il faut préalablement savoir où se trouvent les candidats recherchés et rechercher les candidats là où ils se trouvent.

Actuellement, nombreuses sont les collaborations avec les Grandes écoles pour identifier les étudiants potentiels, les sites internet (tels que Viadéo,…) qui disposent des candidats potentiels. On assiste aussi actuellement au développement du e-recrutement, qui consiste à publier les offres en ligne, via internet, qui est aussi efficace vu que internet est actuellement à la portée de tous.

Aussi, l’idée principale est que l’entreprise sache focaliser ses recherches de candidats dans les meilleurs endroits, et savoir identifier les candidats potentiels.

b-Savoir attirer les candidats potentiels

Savoir attirer les candidats potentiels est aussi une des bonnes pratiques du recrutement que l’entreprise doit maitriser. Il ne suffit pas de savoir où se trouvent les candidats potentiels, l’essentiel est de savoir les attirer à rejoindre l’entreprise.

Et il est constaté que, dans cette étape, il y va de la réputation de l’entreprise. Les entreprises qui ont une bonne réputation attirent plus de personnels compétents.

c-Savoir sélectionner le candidat adéquat.

Certes, le long du déroulement du recrutement, il peut se présenter divers candidats tous aussi potentiels les uns que les autres, alors que le poste à pourvoir est unique. Les décideurs doivent ainsi avoir cette compétence de sélectionner le profil le plus adapté au poste, et disposer d’outils adéquats pour cette sélection (exemple : grille d’évaluation pour chaque candidat).

d-Savoir gérer le temps et le cout de recrutement.

La maitrise de ces deux éléments est primordiale dans le processus de recrutement. Ceci car, le recrutement est l’étape qui est le plus budgétivore dans la GRH, et qui fait perdre le plus de temps aux personnels des RH.

Ces différents savoirs sont les nouvelles exigences des entreprises de nos jours dans le processus de recrutement. Et pour que ces savoirs puissent être effectifs, le recrutement doit respecter une certaine procédure.

3 – Apparition de nouvelles procédures de recrutement

a-Phase 1 : Une identification exacte du besoin de l’entreprise

Avant même de procéder au recrutement, les personnels de la GRH doivent savoir identifier le besoin exact de l’entreprise en termes de recrutement, et cela compte tenu de plusieurs facteurs, dont :

Les objectifs organisationnels de l’entreprise :

Les personnes responsables doivent savoir définir si, compte tenu des objectifs recherchés par l’entreprise, une compétence est vraiment recherchée et est indispensable.

Les personnels sont considérés comme le premier pilier de la réalisation de ses objectifs par l’entreprise, et cette dernière doit savoir déterminer si, compte tenu de sa situation, elle a besoin de support, de personnel, de compétence nouvelle pour être efficace.

Il est reconnu que l’entreprise est une entité qui vit, et qui effectue forcément des mutations, qui n’est pas stable. L’instabilité, la mutation, l’intégration de nouvelles visions font partie de la vie d’une entreprise. Ce qui fait que tous les éléments qui composent cette entreprise, dont essentiellement les capitaux humains, les ressources humaines, doivent s’adapter à cette mutation, afin de toujours garder la finalité de l’entreprise tout au long de ces mutations : réaliser des profits, rester compétitive sur le marché, et l’intégration à ces mutations diverses justifie des besoins en recrutement.

La gestion prévisionnelle des effectifs :

Avant même de procéder à un recrutement, il est nécessaire de se référer aux normes de gestion prévisionnelle des effectifs : anticiper les éventuels départs (en retraite par exemple, en congé de maternité) afin d’identifier le type de recrutement adéquat, et le poste nécessitant une compétence nouvelle.

A la suite de ces analyses, un « programme de recrutement » doit normalement ressortir, qui reflète avec exactitude et sincérité les besoins en compétence de l’entreprise.

La capacité de l’entreprise à former les nouveaux recrus

La formation est une étape qui suit normalement le recrutement. Cette formation permettra au candidat sélectionné de se familiariser avec son nouveau poste, et de connaitre les attentes réelles ainsi que les capacités requises pour l’exercice de la fonction. Et force est de préciser que la réalisation de telle formation est parfois couteuse pour une entreprise.

Aussi, l’analyse du besoin de compétences nouvelles ne doit point s’arrêter au niveau du recrutement, mais une vision plus large doit être établie, l’entreprise doit penser à ses obligations post-recrutement.

La gestion des carrières

Pour attirer les candidats potentiels, l’entreprise doit arguer sur sa capacité à gérer les carrières de ses personnels, vu que cette gestion des carrières est un critère significatif pour les candidats. Aussi, avant même de procéder au recrutement, l’entreprise doit avoir préalablement tracé l’évolution du poste.

b- Phase 2 : Une adaptation de l’offre au marché de l’emploi

A la suite de l’analyse des besoins en compétences effectuée par la DRH (Direction des Ressources Humaines), un besoin exact sera dressé. L’entreprise saura ainsi ce qu’elle recherche effectivement.

Mais force est de préciser que, pour que les investissements mis dans le processus de recrutement puissent être rentabilisés, les entreprises doivent être « réalistes » dans l’élaboration de ce besoin.

Aussi, il est important de toujours se référer aux compétences réellement disponibles sur le marché, et faire coïncider les offres aux disponibilités sur le marché.

c-Phase 3 : Une multiplication des étapes de recrutement et le Recours à l’appui de professionnels de recrutement

Il est aussi constaté que, pour éviter les recrutements infructueux (c’est-à-dire qui les contrats de travail qui sont rompus après ou avant même la fin de la période d’essai), les entreprises s’arment actuellement de prudence dans la réalisation du recrutement, et cela afin d’être certaine sur le candidat adéquat.

Et pour être certain de la compétence des candidats, et de leurs adéquations au profil recherché, les entreprises optent généralement pour la multiplication des étapes de recrutement.

Parmi ces étapes de recrutement, peuvent être notés :

-L’entretien individuel de recrutement : qui est le mode de recrutement par excellence, utilisé par 99% des entreprises

-L’entretien collectif de recrutement

-La graphologie

-Les tests d’efficience : les tests de connaissance et tests d’aptitude, les tests d’intelligence, …

-Les tests de personnalité

-Les tests de mise en situation

Ces divers tests sont utilisés ensemble ou séparément par les entreprises dans la phase de recrutement.

Et pour que les entreprises soient certaines de mettre en œuvre la stratégie de recrutement efficace, elles ont généralement recours à des cabinets de recrutement, ou autres formes de groupements de professionnels en recrutement. Ces derniers, spécialisés dans le domaine, peuvent suppléer les entreprises, en effectuant les sélections préalables. De cette façon, les entreprises peuvent obtenir une garantie selon laquelle les candidats qui leur sont présentés sont déjà des candidats présélectionnés et qui ont des atouts pour occuper le poste.

d-L’amélioration du système de prise de décision

A l’issue des étapes de recrutement, les recruteurs doivent généralement faire le choix entre deux ou plusieurs candidats, qui sont tous estimés compétents et qui présentent chacun leurs particularités. Et comme les acteurs durant le recrutement sont nombreux, ils peuvent être aussi nombreux à faire le choix final du candidat à sélectionner.

Ce choix met parfois beaucoup de temps, et est parsemé d’incertitudes. C’est la raison pour laquelle les entreprises instaurent des systèmes de prise de décision lors de cette phase finale, tels que : la sélection des décideurs finaux, la préalable instauration de critères obligatoires, …

Aussi, il a été constaté que devant la crise sur le marché de l’emploi, les entreprises ont décidé d’opter pour la réforme du système de recrutement, pour être plus efficace et durable. Mais force est de préciser que ces réformes apportées au système de recrutement ne sont pas sans conséquences sur les chercheurs d’emploi.

C – La réforme du système de recrutement : quels avantages pour les chercheurs d’emploi ?

1 – Le recours à des cabinets de recrutement neutres : garant de l’égalité d’accès à l’emploi

a-La question de l’inégalité d’accès à l’emploi

La question de l’égalité d’accès à l’emploi est toujours d’actualité, et est un sujet qui fait actuellement couler beaucoup d’encre, même si cette égalité est déjà prévue par l’article 6 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen du 26 août 1789 qui dispose clairement que :

« Tous les citoyens sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics selon leur capacité et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents »

Par exemple, pour le cas du handicap, le tableau suivant montre la comparaison entre le nombre de chômeurs entre personnes handicapées et personnes sans handicap. Cet effectif des personnes handicapées sans emploi démontre que l’inégalité existe dans le monde du recrutement.

Et force est de préciser, que pour ce cas particulier des personnes handicapées, les inégalités se présentent dès la phase même de demande d’emploi. Le tableau suivant relate que, dans toutes les catégories professionnelles, les handicapés sont toujours plus nombreux à effectuer cette demande d’emploi que les personnes publiques normales.

Et force est de constater que les sujets présentant des handicaps physiques ou mentaux ont trois fois moins de chance d’intégrer le monde professionnel, à diplôme équivalent que les sujets valides. C’est ce qui explique cet effectif des handicapés demandeurs d’emploi à toutes les périodes et dans tous les secteurs.

b-L’égalité instaurée par le système de recrutement par voie de cabinet de recrutement

Force est de préciser que le système de recrutement par voie de cabinet de recrutement est garant d’une égalité d’accès à l’emploi pour les chercheurs de travail pour une double raison :

-Grâce à ce système, les appréciations subjectives des recruteurs sont écartées. Les cabinets de recrutement sont objectifs, et sont censés se référer à des qualités et compétences bien précises. Ce qui fait que, dans l’étape du recrutement, les compétences sont les premiers critères objectifs qui seront recherchés.

-En confiant le recrutement à des cabinets leaders et professionnels dans le domaine du recrutement, la prospection des candidats potentiels va se faire à large spectre. Aussi, un plus grand nombre de candidats seront informés de l’existence de l’offre, ce qui avantage plus les chercheurs d’emploi.

2 – La multiplication des étapes de recrutement : plusieurs moments de démonstration de ses valeurs par le candidat

A cause des moyens (financiers, humains) investis par l’entreprise dans le cadre du recrutement, elle est tenue de déployer tous les moyens afin de s’assurer qu’elle est en train de sélectionner le candidat adéquat. C’est la raison pour laquelle les entreprises de nos jours multiplient de plus en plus les étapes de recrutement.

Et cela va certainement dans le sens de l’intérêt des demandeurs d’emploi car ils disposeront désormais de plusieurs étapes à travers lesquels ils peuvent démontrer leurs compétences et expériences.

CONCLUSION

De nos jours, les nouvelles caractéristiques du marché de l’emploi ont obligé les entreprises à revoir leurs systèmes et procédures de recrutement. Il est primordial que cette fonction essentielle des ressources humaines puisse s’adapter aux réalités contextuelles, c’est-à-dire au marché de l’emploi.

De nouvelles méthodes de recrutement ont ainsi été déployées, afin de rester compétitif et de pouvoir décrocher dans les meilleures conditions les candidats potentiels, compétences recherchées par l’entreprise.

A la question de savoir comment se manifeste cette nouvelle procédure de recrutement, il a été constaté que les entreprises, voulant s’assurer des compétences qu’elles recrutent, sont devenues minutieuses dans le recrutement, ce qui fait que le recours à des cabinets, professionnels dans le recrutement s’est avéré nécessaire, en plus de la multiplication des étapes dans la procédure de recrutement.

Mais force est de préciser que tous ces nouveaux systèmes de recrutement vont tous dans le sens de l’intérêt des chercheurs d’emploi, dans le sens ou l’égalité, l’objectivité sont tous privilégiés dans toutes les étapes du recrutement, sans parler du fait que les candidats disposeront de plusieurs stades auxquels ils peuvent démontrer leurs compétences.

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L’art de mener un entretien de recrutement de Jean-Pierre Doury (4 juin 1999) aux Editions d’Organisation

Chasseur de têtes à visage humain de Guy Moreno chez Jacques-Marie Laffont (5 décembre 2003)

La posture du consultant en recrutement de Noel Communod aux Editions Mirno Graphie (2003)

Entretiens professionnels : la fin du casse-tête (13 mars 2002) de Mireille Brahic aux Editions d’Organisation

Tous les secrets d’un conseil en recrutement : L’envers du décor enfin dévoilé aux candidats (30 juin 2002) de Maryvonne Labeille aux Editions d’Organisation

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Gestion des ressources humaines, manuelles de pilotage social, Bernard MARTORY, Daniel GROZET, Edition 1998, 105 pages

[1] Lyne Jutras et Lise Vaillancourt , Senge 1990

[2] Source : La Nouvelle république.fr, 26 Juillet 2013

[3] Source : commentrecruter.com

[4] Source : rtl.fr

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